私营企业中层危机.doc.doc

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1、私营企业中层人才危机问题浅探[摘要]企业普遍存在的“用工难”问题，一直困扰着很多中小型私营企业。企业到处招人，却招不到合适的人，招到了却无法把人留住，留住了又留不久。特别是中小型私营企业中层人才流失，成为制约企业上规模、上台阶的瓶颈。本文阐述了私营企业中层危机产生的三种现象，并在进行了具体分析之后提出了解决中层危机的几条有效途径：加强企业文化建设，完善人才管理机制；加强企业中层长期持续学习教育培养，不断提升他们的综合素质；“蓄水养鱼”建立长效的激励机制。[关键词]私营企业中层人才危机一、私营中小企业中层人才危机现状现在企业普遍存在的“用工难”的问题，一直困扰着很多中小型私营企业：现有的员

2、工频繁跳槽，企业到处招人，却招不到合适的人；招到了却无法把人留住，留住了却留不久。特别是中小型企业的中高层人才的流失成为制约许多私营企业经济发展上规模上台阶的瓶颈。结合企业人力资源管理的一些实践经验，笔者就“私营中小型企业普遍存在的中层危机”问题，谈点粗浅的看法，与企业界理论界的专家学者商榷。目前，市场经济蓬勃发展，私营民营企业经济产值占据国民经济总产值半壁以上“江山”，国民经济任何领域都有私营、民营企业的参与，而在人力资源管理中绝大多数私营中小企业都存在“中层人才奇缺”现象。企业如何提高用人效率，提高人力资源管理水平，正确使用人才的方式、方法以及留住人才的途径及方法，一直困扰着理论界和

3、企业界。二、私营中小企业中层人才危机现象分析笔者通过对本地企业家联谊会成员企业的调查发现，企业人数在200人以下的私营中小企业占联谊会三分之一以上，其中层人才管理普遍存在危机现象，呈现出“三多三少”特征。一是“土生土长”的中层人才多，外招引进的人才少；二是中层人才结构配置不尽合理，岗位技能强的大都是企业内部选拔的多，综合素质高的中层人才少；三是中层考核绩效机制模糊的多，建立长效激励机制的少。私营中小企业中层危机呈现“三多三少”-6-现象，很大程度上概括反映私营中小企业在人力资源管理方面存在经营理念，用人、留人管理机制上的很大误区。一些中小业主认为人是一种成本，而企业成本是需要加以控制的，

4、因而进一步阻碍企业的发展和壮大，以致陷入“招工难，跳槽频繁，招进不合适，合适留不住，留住又留不久”的循环怪圈之中。（一）危机之一：土生土长的中层人才多，外招引进的人才少随着私营企业或组织的变化及发展，企业内部结构和管理会越来越复杂化。通常，中小企业内部结构简单，其职能部门(尤其是一些业主)事无细巨，都亲自操劳到底，业主或管理行政部门（如厂办）来负责人力资源管理，但更多的是兼顾生产、销售，甚至一切行政事务及采购。在实际中，中小企业中层人才管理方面可能比大企业更为重要。它是“业主——车间——生产工人”的承传者，一旦人才的选择或错误配置的中层管理人员（即雇佣了一些不胜任岗位的中层人员），其造成

5、的生产低效率、员工管理失控、成本浪费、人际关系恶化，就易造成员工流失，严重的可能引起该企业倒闭。而对于大企业来说这样的错误难以发生，可能产生的损失比小企业小得多。从调查中发现，多数中小企业，从创业之初到高速发展期，即从资本投入到资本累积的完成阶段，所选拔使用的中层干部绝大多数是亲朋好友，七姑八姨等亲戚；相当部分企业选用的“中层”都是办厂伊始跟随老板打拼江山的“有功之臣”或从老员工中逐渐提拔上来的，这就形成私营中小企业中层人才“土生土长的较多，外招引进的中层人才少”之现象。实际上，当组织出现岗位空缺时，业主首先可能想到的是组织内部是不是有合适的人选，事实上中小企业内部一些相对优秀的员工经常

6、会面临提升、工作调换、工作轮换和内部重选聘用等状况。据调查美国有90%的管理岗位是内部招聘来填充的，相对于外部招聘，业主除了节省人才成本外，在于对内部招聘人才在企业中教育培训、经验、技能绩效、性格、爱好、兴趣等家庭情况比较熟悉。企业内部选聘与外部招聘的优劣对比如下：1.内部选聘的优点ⅰ选任时间充裕，了解全面，能做到用其所长，避其所短；ⅱ他们对组织情况较为熟悉，了解与适应工作过程会大大缩减，上任后能很快进入角色；ⅲ内部提升给每个人带来希望，有利于鼓舞士气，提高工作热情，调动员工的积极性，激发他们的上进心。2.内部选聘的缺点ⅰ容易造成“近亲繁殖”，老员工有老的思维定势，不利于创新，不容易接受

7、与时俱进的管理经验、管理方法，而创新是组织发展的源动力；ⅱ容易在组织内部形成错综复杂的关系网，任人唯亲，拉帮结派，甚至抵触、藐视制度管理，给公平、合理、科学的管理带来困难；ⅲ内部选聘对象范围狭窄，普遍存在岗位技能不错，文化等综合素质偏低的状-6-况。3.外部招聘的优点ⅰ来源广，选择空间大。特别是在组织初创和快速发展时期，更需要从外部大量聘用各类中层管理人员；ⅱ可以避免“近亲繁殖”，能给组织带来创新和活力，有利于组织持续创新和管理革新