浅议私营企业的人才危机.doc

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1、浅议私营企业的人才危机徐锦源私营经济已成为推动国民经济高速增长的一支重要力量，被视为支撑未来社会主义市场经济的重要基石。然而，我国的私营经济在其发展中还存在着许多的问题。中国企业联合会在其发布的2001年中国企业白皮书——《中国企业发展报告》中指出：人员素质和经营管理水平低，技术装备落后，产品质量差是我国中小企业发展自身存在的三个主要问题之一。另有资料显示，在非公有制规模与总量居全国之首的浙江，1996年全省企业因经营不善等原因而被注销淘汰的达6000多家，1997年歇业、倒闭8000多家，企业的兴衰背后是企业管理水平的兴衰，而企业管理水平兴衰的背后是企业人才的质量和

2、数量的兴衰。经营管理关键在于人才。可见，如果企业缺乏优秀的经营管理人才，缺乏高素质的科研人员和第一线管理人员，其管理水平就会落后，产品质量自然不高，也就最终逃不过被淘汰的“宿命”。所以，在市场经济体制不够完善的今天，人才成了我国私营企业进一步发展的“紧箍咒”。而且，伴随着我国加人了WTO和市场经济的深人发展，国内、国际的人才竞争将更加激烈，如果不采取恰当措施，我国私营企业必将因人才危机而遭重创，从而在整体上影响我国经济的持续、稳定增长。一、人才危机是我国私营经济发展的必经阶段在我国私营经济发展进程中，人才危机是私营企业发展壮大的必经阶段，企业唯有成功跨过此阶段方能进一

3、步发展。我国私营企业的人才危机产生及存在的因素很多的，既包括宏观因素，如我国的市场经济的发展进程、我国的人事管理制度和我国个体私营经济的发展现状等；又包括微观因素，如企业的管理模式、用人机制、经营者的水平等等。本文试从微观因素来探讨私营企业人才危机产生的必然性。l、私营企业对人才的吸引力较弱。一方面，由于出国工作、进修的途径远较以前拓宽，许多人才，特别是高素质的年轻人或考托福、考GRE出国留学，或搞技术移民出国工作、定居，公务员制度建设不断完善，薪酬、福利不断提高；外企收人高，待遇好，施展才华的空间大，此外，还有良好的培训机会，有助人才成长。所以，出国，外企，政府部门

4、是人才流向的首要选择。另一方面，由于我国私营企业绝大多数是中小企业，规模不大，实力不强，难以提供丰厚的待遇和良好的发展空间，其吸引力较弱，故相比而言难以吸引优秀人才，据了解，到和企就业一般都不是其首要选择。2、私营企业出人才难。其一，我国私营企业者素质偏低，对人才的认识存在偏差，企业出人才难。在中国社会科学院、社会科学所、全国工商联研究所联合对ZI个省、市、自治区的250个市、县、区的1947家私营企业进行了调查，结果显示，四成老板不懂财务报表，自我评价“不及格”，另据资料显示，在企业问卷调查中，具有大学学历的私营企业者仅占14．6％，而掌握外语和计算机的程度，私营企

5、业者远远低于国有企业，多数民营企业的经营者和管理者缺乏职业企业家的知识、经验和技能。同时调查发现，尽管一些私企老板口口声声说要搞科学管理，但从灵魂深处更相信经验，对科学、对知识缺乏强烈的要求，有的甚至愚昧到鄙视科学和知识，加谈生意前要占卜预测，要带相面先生相对方面之好坏来决定生意之应做与否。正确的人才观念难以在低素质的企业经营者队伍中产生。其二，我国私营企业多集中在手工业、建安业、服装业等劳动密集型行业，从业人员大部分来自农村，文化素质不高。因此，在这样的经营者和从业人员的素质中去大量、快速培养优秀的企业人才是非常困难的事，所以私营企业出人才难。3、私营企业留人才难。

6、根据资料，在我国百万私营企业中，有超过70％的企业实行“家族制“模式的管理。”家族制“管理模式为我国私营企业的发展壮大立下了汗马功劳，尤其是我国特定的历史背景下和私企发展的创业初始阶段更是功不可没。这种建立在血缘基础上的家族亲情所形成的企业”同生死，共命运“的凝聚力，在企业创业之初，是其他任何人事关系所无法超越的。同时，作坊式的企业，客观上也不可能吸引社会上的经营和管理人才，“家庭制”模式是某种必然的最佳选择，然而，随着其发展壮大和我国经济形势的发展，其弊端已日益明显。当企业做大了，不得不引进外来人才从事经营管理，而许多已经不能适应现代企业经营要求的家庭成员，还继续担

7、任各部门主管，引进的专业、管理人员往往与老板亲属形成两个利益集团。而在相互磨擦所产生的内耗过程中，一般都是外聘企业管理人员败阵，最后离开企业。另外，由于我国私营企业大多数是劳动密集型中小企业，大部分规模不大，人才增值空间小。目前企业开业的门槛不高，优秀人才或合股开业，自立门户，或被人高薪挖走，跳槽成风，造成私营企业“挖得了人才，但留不住人”的现象，最终是人才的流动频率过大，企业经营恶化，影响企业的健康发展。二、扬长补缺，解决危机作为私营企业，解决人才危机就是要做到“有人可用，人尽其用”。解决人才危机是一个系统工程，涉及到方方面面的问题，在此，主要从企