发电企业人力资源管理风险-研究

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1、华北电力大学工程硕士学位论文概述，着重叙述该发电厂人力资源管理状况。分析其人力资源管理风险因素，并对其人力资源管理风险进行评价。并提出降低企业人力资源管理风险的措施。第五部分：结论部分。华北电力大学工程硕士学位论文第二章发电企业人力资源管理风险产生原因人力资源风险的起因，有人认为应该从非人为的和人为的两个方面来考虑和分析，即人为因素和非人为因素。这是从入力资源管理对象的角度进行划分的。非人为的因素在于人的心理、生理的复杂性，以及西蒙所揭示的人的“有限理性”的存在。人为的因素关键在于人力资源中单个劳动力所具有的人力资本产权。而正是人力资本产权的自主性、排他性和可交易性的特征导致了人才外流或无

2、所作为这样的风险。从入力资源管理过程的角度分析，一般认为人力资源管理的风险一方面是来自于人力资源本身的特性，一方面是来自于对人力资源过程的不善管理[41。2．1人力资源本身的风险人力资源这一概念最初由美国管理学家德鲁克在1954年提出，他指出人力资源“和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是他是人”，也正是由于人的特殊性决定了人力资源本身的风险。(1)人的心理及生理的复杂性【5】迄今为止关于人的相关研究并没有详细准确地揭示入的全部心理结构及运行机制，一方面人力资源中的个体在决定自己行为时，表现出过程上的不确定性，主要表现在个体信息获取、处理、输出及反馈与主观、客观的依赖性。另一方面表现在赫

3、尔伯特、西蒙所指出的人的有限理性特征。有限理性假说认为，人们在进行任何有目的行为决策时，并不一定能搜寻到所有可能的方案，以及详尽的有关方案及后果的信息。这种有限理性就使人们的生产经营活动存在风险。(2)人力资源的能动性人力资源是生产力诸要素中最为活跃并唯一具有主观能动性的因素。人力(即劳动力)附着于劳动者这一活的人体之中，而人受其大脑和高级神经系统的控制，独具思维、情感、意志和个性，具有物资要素所不具各的能动性。人力资源的使用会受人的主观意愿和行为的影响，当人的主观意愿与组织的目标不一致时，就有可能造成组织目标的难以实现，并给组织带来损失。同其他有形资源不一样的是，入力资源是一种主动资源。

4、人力资源潜在能量的发挥，取决于其载体——人的主观能动性的发挥程度，除体力、体质等生理状态外，与人的经济、政治、社会、信仰等满足程度有关，与企业文化、环境、制度特别是人力资源的管理、开发、激励等手段有直接关系。这种资源可以通过激励实现资源价值的不断增长，也可能由于激励不当，而导致消极价值的产生，甚至影响组织的4华北电力大学工程硕士学位论文发展。另外人力资源的能动性还决定了知识与行为不一致的可能性。人的大脑尽管如现今的计算机一样贮存了大量的知识，然而并不像计算机那样以逻辑思维为唯一的思维形式，直感形象思维也是人的一大思维形式。而究竟采取何种思维形式(拟或二种并用)以及在思维过程中使用何种知识，

5、却是环境、问题表现形式以及人的主观知识结构(即所谓背景或意境，Back．ground或Context)的函数，这样就可能会出现实际的行为与人的大脑中某些知识不一致的现象，如系统学习掌握了现代化管理知识的人有可能在实践中做一些与此知识相违背的事，这种不一致性会给组织造成很大的人力资源风险。(3)人力资源的动态性人力资源本身也是一个动态发展的过程。这种动态性表现在两个方面：一是人力资源素质的动态性，另一种是人力资源行为的动态性。人力资源的一个独特性是他的自适应性。人们可以在从事企业经营活动中学习理论知识，或向同行学习，或通过具体的工作在“干中学”，使得人力资源的素质在时间上呈现动态特征。当员工

6、素质与组织目标一致时，有利于组织目标的实现；当员工素质的发展与组织目标不一致时，则会阻碍组织目标的实现。由于人的特殊性和复杂性的特点，使得人并不能像机器设备资源那样严格按照所规定的指令一丝不苟地执行动作，人们的行为会由于各种各样的原因而可能导致行为的结果与预期有一定程度差异。因此即使是程序化的工作由于有了人的参与，也隐藏了实际目标与预期目标的不一致性，尽管此类风险级别较低。而对于非程序化的工作，人的这种行为动态性便肯定会形成更大的人力资源风险。(4)人力资源的流动性人力资源的能动性和动态性又决定了人力资源的流动性，具体表现在不可“压榨性”。人力资源作为天然的个人私产，或者如巴泽尔所说的“主

7、动资产”，它的所有者——个入——完全控制着人力资源的开发和乖j用。在个人产权、个入利益得不到承认和保护的时候，个人可以凭借其事实上的控制权“关闭”有效利用其人力资源的通道。当今社会，企业很难拥有终身雇员，而雇员也很难“从一而终”。重新选择企业、重新选择职业的现象在西方发达国家尤为突出。这说明企业人力资源是一种流动性资源，而且，在市场经济愈发达的国家，这种流动性愈强。除此之外，人力资源还具有时效性和非均衡性。人才资源是一种