企业人力资源管理外包的风险研究

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企业人力资源管理外包的风险研究［摘要］知识经济时代，人力资源是企业的战略性资源，在企业之间竞争全面升级的背景之下，人力资源管理水平成为了决定企业竞争成败的关键一环。随着企业分工的不断细化，将人力资源管理中的非核心外包给专业的人力资源管理外包服务公司，企业集屮精力进行战略人力资源管理职能建设成为/越來越多企业的选择。人力资源外包虽然会给企业带来很多的好处，但是也客观上存在很多的风险，如何采取有效措施来进行人力资源外包风险控制，这成为了实施人力资源外包企业普遍面临的课题。［关键字］人力资源外包风险控制策略 Riskofhumanresourcemanagementoutsourcing[Abstract]Eraofknowledgeeconomy,humanresourcesarethestrategicresources,competitionamongenterprisesunderacomprehensiveupgradeinthebackground,humanresourcemanagementhasbecomethedecidingsuccessorfailureofakeyelementofcompetition.Ascompaniescontinuetorefinethedivisionoflabor,humanresourcesmanagementinnon-coreoutsourcedtoprofessionalhumanresourcemanagementoutsourcingservicescompany，focusedoncorporatestrategichumanresourcemanagementfunctionsintoamoreandmorecompaniestochoosefrom.Althoughthehumanresourcesoutsourcingwillbringalotofbenefits,butalsoalotofriskexistsobjectively,howtotakeeffectivemeasurestocontroltheriskofhumanresourcesoutsourcinghasbecometheembodimentofhumanresourcesoutsourcingcompaniesgenerallyfacetheproblem.[Keyword]Humanresourcesoutsourcingriskcontrolstrategy 一、引言错误!未定义书签。（一）研究背景与研究意义错误!未定义书签。（二）研究对象和主要问题错误!未定义书签。（三）研究方法和研究思路错误!未定义书签。二、相关理论基础错误!未定义书签。（一）人力资源管理外包风险概述错误!未定义书签。1.资源管理外包概念错误!未定义书签。2.人力资源管理外风险错误!未定义书签。（二）人力资源管理外包相关理论错误!未定义书签。（三）研宂现状综述错误!未定义书签。三、我国企业人力资源管理外包风险分析8（一）我国企业人力资源管理外包风险8（二）我国企业人力资源管理外包风险成因分析9（三）我W企业人力资源管理外包风险管理存在的问题10四、案例分析11（一）公司现状11（二）某公司人力资源管理外包方式12（三）某公司人力资源管理外包动因分析13（四）某公司人力资源管理外包风险管理问题以及危害分析14五、某公司人力资源管理外包风险管理对策17（一）树立正确的风险管理意识17（二）注重供应商的合理选择18（三）加强与员工、供应商之间的沟通19（四）服务合同设置精心设计19（五）构建风险预警系统20 组仑21至娜吾22 参考文献23 一、引言木文选择人力资源服务外风险这一课题进行研宄，采用文献研究、系统研究、案例研究等方法，结合人力资源服务外包风险控制领域的最新研宄成果，运用企业管理、人力资源管理等学科的知识，对于当前企业人力资源外包风险进行了全面而深入的分析，并结合具体的研究案例进行丫人力资源外包风险控制问题以及对策的探讨，以期帮助企业更好地控制人力资源外包的风险，推动企业更好地发展。（一）研宄背景与研宄意义当前企业之间竞争环境先比以往发生了颠覆性的变化，这给企业带来了更大的竞争压力，在这种背景之下，对于企业来说，如何能够构筑核心竞争力，从而更好地应对竞争，这成为了企业发展中不能回避的重耍课题。任何企业所拥有的各类资源都是有限的，要想充分利用有限的资源形成核心竞争优势，应对更加激烈的市场竞争，就要将自己所不擅长的业务外包出去，集屮有限的资源，打造核心竞争力。因此很多企业纷纷将人力资源管理业务进行外包，希望能够集中精力打造核心竞争力，从而更好应对竞争。然而人力资源管理外包客观上存在各种风险，这些风险主耍包括员工抵触风险、企业文化融合风险、供应商选择风险等等，这些风险不以人的意志为转移，如果风险管理不到位，导致风险的失控，将会使得人力资源管理外包得不偿失，从而给企业健康发展带来诸多的负面影响。目前我国企业人力资源管理外包还处于起步阶段，对于人力资源管理外包风险认识不足，缺少足够的经验、能力去应对，从而导致了人力资源管理外风险的居高不下，威胁到了企业核心竞争力的形成。在这种背景之下，对于那些已经开展人力资源管理外包或考准备进行人力资源管理外包的企业来说，必须对于客观存在的人力资源管理外包风险有一个全面的认识，并采取有效的措施来加强人力资源外包风险管理，从而充分享受到人力资源管理外包带来的好处。在目前社会分工不断细化大背景之下，人力资源管理外成为越来越多企业提升人力资源管理水平的重要选择，人力资源管理外包风险引起了广泛的关注以 及研宄，与此同时，企业人力资源管理外包存在的风险与开展外包服务需求之间的现实矛盾愈显，而这正是本文研究的重要意义所在。从理论意义层面来看，随着人力资源管理外包成为企业管理领域的一个研究热点，对于这一课题学者进行了大量的研究，但是少有学者针对人力资源管理外风险这一课题进行专门的研究，理论研究的不足反过来影响到了人力资源管理外包风险管理的改进。现有研宄的不足凸显了本研宄的创新性以及必要性，同时也意味着在本文的写作中没有太多的现成经验可以借鉴，本文的研究对于人力资源管理外包研究来说是一个丰富以及拓展，可以为企业人力资源管理外包风险管理的改善以及调整带来更多的理论和指导。从实践意义来看，木文的研究更加有助于企业充分认识到以及把握好人力资源管理外包的各种风险，帮助企业制定更加完善、有效的人力资源外包风险管理，从而全而提升人力资源管理外包风险管理水平，实现对于各种风险的有效控制。（二）研宄对象和主要问题本文的研宄对象是人力资源管理外包风险，人力资源管理外包客观上存在各种风险，这些风险成因不同，风险危害、风险大小等等也不尽相同，本文对于这些风险进行了全面的研究，力争能够全面把握其具体的应对策略。本文的主要研究问题包拈以下儿个方面：一是企业人力资源管理外包风险，企业人力资源管理外包风险很多，这些风险既有来自于企业内部的风险，例如员工对于外包的抵触，企业供应商选择不当、沟通不足等等，同时也有来自于企业外部的风险，举例而言，政策风险、道德风险等等，只有对于这些风险进行全面的把握，才能够在风险管理方面做到有的放矢。二是企业人力资源管理问题分析,目前我国企业在人力资源管理外包风险管理方面还存在较多的不足以及问题，这些问题放大了企业人力资源管理外包风险以及由此所带来的危害。三是对于企业人力资源管理外包风险管理策略进行了具体的探讨，针对人力资源管理外包风险以及风险管理问题，结合案例中企业的实际情况，探讨风险管理具体策略。 （三）研宄方法和研宄思路为了对企业人力资源管理外包风险这一课题进行深入而全而的研允，本文运用到了多种研宂方法，具体如下：一是文献研宂法，人力资源外包目前是企业管理领域的一个研究热点，对于这一课题国A外学者进行丫广泛而深入的研究，并形成了大量的研究成果，既有的研究文献是本文写作的重要条件，笔者通过各种渠道进行相关文献资料的搜集，并投入了大量的时间以及精力对于现有的研究文献进行了梳理分析，从中汲取了大量的指导本文写作的成果，明确了人力资源外包风险的研宄重点以及基本方向，进一步提升了论文研允成果的创新性以及适用性。二是案例研究法，为了做到理论研究与实践研究之间的有效结合，提升本文研究结论的针对性，本文选择具体的企业为研究案例，通过深入全面的探讨分析典型企业人力资源服务外普遍性问题，针对这些问题提出了只体的解决策略，以期确保这些研究结论能够适合案例企业的实际情况，同时给更多的企业做好人力资源服务外包风险控制工作提供有益指导。三是调奔研允法，本文写作中为了全面掌握企业人力资源外包风险现状以及风险控制问题，笔者通过观察以及资料查阅等各种方法进行了企业人力资源服务外包风险的全面调查分析，通过调查掌握了我国企业不同层面、不同时期、不同视角的人力资源外包风险相关资料，这些资料成为了论文写作的重耍基础，根据这些详实的资料本文提出了企业人力资源外包风险控制的具体策略。研究思路方面，本文遵循提出问题、分析问题以及解决问题的写作主线，基于企业人力资源管理外包风险控制这一核心内容，首先对于研究背景与意义、研究对象与问题以及研究方法与思路进行了具体的阐述，引出了待研宄的课题，明确了研究的重耍性，本研究的基本对象以及问题，并对于文章写作中用到的研究方法进行了概括，勾勒出文章的基本写作思路。其次是相关理论概述，这部分主要对人力资源管理外包的概念以及相关理论进行了具体的探讨，为论文的写作夯实了理论层面的基础。再次是人力资源管理外包风险的阐述，这一章主要对于人力资源管理外的主要风险，风险管理方面的问题进行了简单的分析。最后是案例研究，选择具体的案例来探讨在人力资源管理外包方面的存在的风险。结尾是对策研宄，结合相关案例，探讨了企业人力资源管理外包风险的控制策略。具体 研究思路图如卜 引言相关理论基础人力资源管理外包风险阐述案例分析对策研究结朿语图1:研宄思路图 二、相关理论基础（一）人力资源管理外包风险概述1.资源管理外包概念对于人力资源管理外伍概念进行界定，首先要对于人力资源管理以及外包两个概念进行简单的阐述，人力资源管理概念是指企业为了实现组织目标，全面激发员工工作积极性以及潜能，对于企业内部对人力资源进行的培训、开发、配置等活动之和，外包概念是指企业根据经营发展的需要，充分利用外部资源，服务于企业生产以及经营的一种行为模式。人力资源外包服务的概念界定如下：即企业为了将有限的资源以及精力集中到自身更加擅长的业务方面，从而选择将人力资源管理部分以及全部职能外包给外部专业公司的行为。人力资源管理内涵非常广泛，具体包括人员招聘引进、培训幵发、绩效考核等诸多内容，对于企业来说，人力资源管理的很多环节并不是核心竞争优势的主要来源，同时企业也并不具备做好人力资源管理所冇环节的能力，与其将火量的精力以及资源投入到自己所不擅讼的领域，倒不如将这些业务进行外包，一方面可以降低管理成木，另外一方面还可以充分利用外部服务的专业性，更好地提升企业的竞争优势。2.人力资源管理外包风险风险简单来说就是收益的不确定性，表现为预期与实际之间出现偏差的概率，人力资源管理外包风险是指企业将人力资源管理部分或者全部外包中，在实际经营中，外包结果与预期目标之间偏差的可能性，通俗来说就是人力资源外包达不到预期A的的可能性。人力资源管理外包风险客观存在，从具体风险分类来看，一类就是系统性风险，另外一类就是非系统性风险，前者主要是政策、外部人环境变化所带来人力资源管理外包风险，后者则是由于自身某类特殊因素所导致的人力资源管理外包风险，本文这里主要分析的是非系统性风险。对于企业来说，人力资源管理外包的目的是多元化的，可能会为了降低成本，也可能是为了提升竞争实力，还可能是为了改善企业人力管理，无论是哪一种目的，因为各种可控 以及不可控因素的影响，这些0的都冇不能实现的可能性，人力资源管理外包风险管理的A的就是要采取有效措施是将这些风险加以化解。（二）人力资源管理外包相关理论目前人力资源管理外包相关理论很多，本文这里将最具有代表性的几个理论进行阐述。首先就是交易费用理论，交易费用理论的概念是上世纪30年代末由美国经济学家科斯在《企业的性质》一书中提出，根据这一理论，随着市场的不断完善以及社会分工专业水平的提升，企业将人力资源进行外包可以做到降低交易费用以及经营成本，人力资源管理的很多工作具有通用性以及基础性，因此企业很容易在市场上找到合适的服务供应商。而对于人力资源服务公司来说为了与更多的企业形成良好的长期合作关系，必然会努力消除机会主义，二考之间在长期合作额基础之上会不断的进行沟通交流，确保做到信息对称，这样对于要将人力资源外包出来的公同来说就可以很好地规避信息搜寻成木、机会主义成木等，而市场费用的逐步降低达到一个临界点的时候，企业必然会选择市场交易来替代企业交易，将人力资源进行外包，借此来实现利益最大化。其次就是核心能力理论，这一理论认为企业不可能在所有的业务领域都能够做到领先，如果将优先的资源分散到诸多领域中去，反而会影响到企业冇限资源的高效利用。因此将人力资源管理外包，从而将有限的资源集中在更能够产生核心竞争力的领域，就能够帮助企业获得核心竞争优势，从而竞争中占据优势地位。最后就是社会交换理论，社会交换理论认为人力资源外包本质上是一种交换行为，企业将人力资源外包给人力资源服务公司就是服务与货H3的交换，企业获得了服务，人力资源服务公司获得货币。企业与人力资源服务公司之间建立起来长久的合作关系，二者之间互取所需，开展交换，就能够实现合作共臝。（三）研宄现状综述对于人力资源管理外包风险这一课题，学者的研究主要集屮在以K几个方面:一是人力资源管理外包主要风险研究，人力资源管理外包存在风险这一点学者的研究并没有争议，但是具体是什么风险，学者的研究并不一致。学者查尔斯•汉 德分别从企业战略层面、人力资源服务外包商选择层面、外包执行层面进行了人力资源管理外包具体风险的分析。学者张杰则通过梳理归纳，从人力资源管理外包的整个流程着手进行了风险的归纳，认为人力资源管理外包风险包括准备阶段风险、决策阶段风险、实施阶段风险以及后期阶段风险等等。也有学者认为人力资源管理风险主要包括逆向选择风险、员工流失风险、合冋风险、吋间风险等等。二是人力资源管理外包风险管理问题研究，人力资源管理外包风险需要采取有效的管理措施来加以化解，不过很多企业在此方面明显存在不足，对于人力资源管理外包风险管理问题，学者克拉斯•李认为人力资源管理外包风险管理问题主要就是企业在外包方面比较盲目，没有进行必要的战略层面的分析，选择供应商方面也比较随意，结果导致了人力资资源管理外包风险被放大。学者董飞、刘炯认为企业人力资源管理外风险管理问题主要就是风险管理意识薄弱、供应商选择不当、沟通机制不完善、合同约束不具体等等。三是人力资源管理外包风险管理策略的研宄，对于如何进行风险的防控，很多学者从不同的角度进行了论述，总结这些研究观念可以归纳为增强风险管理意识，明确人力资源管理外包的目的、环节，注意供应商的选择以及评价分析，建立风险预警体系，完善合同条款，加强沟通合作等等。从国内人力资源管理外包风险管理研宄文献来看，已经有学者关注并研究这一课题，检索知网、万方等数据文献资料库，可以发现这方而的研宄文献，这些研究对于本文的写作來说具有重要的支撑以及指导作用。不过整体来看，这一课题的理论研究要远远滞后于实践需要，尤其是针对具体企业采用理论研究与实践研究相结合方法的研究数量更少，既有研宄的不足是选择这一课题进行研宄的重耍原因，希望通过本文的研究，能够进一步丰富这一课题的研究成果，不过既有研宂的不足，也意味着本文写作会遇到很多的困难，笔荠力求能够解决好现有研究的缺陷，通过本文的研宄，为企业人力资源管理外包风险管理实践提供更多的理论支撑。 三、我国企业人力资源管理外包风险分析（一）我国企业人力资源管理外包风险我国企业人力资源管理外包目前面临着很多的风险，本文结合企业人力资源管理外包的具体流程，分别从以不几个方面来进行FI前企业人力资源管理外包风险阐述。从企业人力资源管理外伍准备阶段来看，这一阶段的主要风险包括战略层面的风险、员工抵制风险、安全方面的风险等等，对于很多企业来说，人力资源管理外包没有从企业战略层面来考量人力资源管理外包工作，外包目的不是很明确,企业的价值链活动因此受到Y影响，甚至导致企业人力资源管理外包出现了得不偿失的结果，带来了较大的风险。员工抵制风险则是指员工关心人力资源管理外包之后，其切身利益以及职业发展是否会受到影响，因为对于这些方面的不确定，员工对于人力资源管理比较恐慌，抵触外包也就不难理解，很多员工甚至选择用辞职这种激烈的行为来表达自己对于人力资源管理外包的不满，从而产生一系列的风险。安全风险则是指企业很多机密信息可能就会由于人力资源管理外包而泄露出来，从而损害到企业核心竞争力的形成，并带来巨大的危害。从人力资源管理外伍商选择来看，外包商选择不当以及合同签署不细致也会导致人力资源管理外包风险。很多企业人力资源管理外包中，忽视对于外包商的全面评价，片面看重承包商的低廉价格，结果往往意味着底价的同时，外包服务也不是很理想，从而导致人力资源管理外包的FI的难以实现。从人力资源管理外包商的选择来看，企业以及外包商之间客观上存在信息不对称的问题，外包商会想起隐瞒各种信息，从而带来了逆向选择风险。这种情况下就会出现外包商并不符合企业人力资源管理实际的情况，合作效果不是很理想，也有企业片面的看重外包商的资质信誉，必须以较高的价格与实力强的外包商进行合作，但是这些外包商业务太多，很多时候也并不能够给企业提供良好的人力资源管理服务。在合同签署方面，不少企业签署的合同规范性有余，而灵活性不足，这也会导致一些风险。 从人力资源管理外包实施环节来看，这一阶段也存在很多的风险，这些风险主要包括以下几个方面：首先就是文化冲突风险，企业与外包商之间在文化层面客观上存在差异性，不同的文化之间存在很多的冲突，这些冲突对于企业来说会直接危害到人力资源管理外的效果。其次就是时间风险，人力资源管理外钮工作很多都有时间限制，外包商如果没有考虑时间要素，则很容易就会出现风险。再次就是道德风险，即外包商在利己观念下做出来有损企业的行为，例如外包商降低服务质量，导致企业人力资源管理水平的K降。再次就是外包商破产风险,随着人力资源管理外包行业竞争的不断加剧，这种风险也在不断被放大，外包商倒闭将会企带来较大的风险。最后就是学习风险，企业将人力资源管理外之后吗，一般就不会太关心人力资源管理问题，因此对于人力资源管理领域的很多新的理论、知识等等就不再关注，一旦外包转为自己管理就会出现很多的不适应。（二）我国企业人力资源管理外包风险成因分析从企业人力资源管理外包风险的具体成因来看，成因既包括企业自身因素,也有外部环境因素以及外包商因素等，通过调查分析这三个方面的人力资源管外包风险成因，可以具体归纳如下：首先从外部环境因素来看，我国人力资源管理外包市场目前处于一个粗放发展阶段，虽然速度很快,但是发展质量不是很理想，整个行业发展的不规范、不健康无疑成为了企业人力资源管理外包风险的主要因素。目前我国在人力资源管理外包行业的规范层面还不是很健全，无论是管理组织机构的设置、权责划分，还是人力资源管理外包行业的法律规法规等等，这些都不是很完善，一旦企业与外包商之间发生纠纷或者冲突，就会因为法规的不健全而助长风险。还有就是这些年人力资源管理领域各种新技术、新理论层出不穷,由于合同的规范性的限制，很有可能就会导致人力资源管理的灵活性受到很大的负面影响。从企业自身因素来看，对于人力资源管理外包认识不足、准备不足,在人力资源管理外包风险管理方面缺少经验、能力不足，这会导致人力资源管理外包风险被进一步的放大。从供应商层面来看，供应商道德风险、经营水平偏低、业务量过大等等，这些都是的企业人力资源管理外包风险的主要成因。对于企业来说，面对这些人力资源管理外包风险成因，需要注意采取有效的措施来进行应对，从而全面的掌控风险。 （三）我国企业人力资源管理外包风险管理存在的问题我国企业人力资源管理外风险管理水平整体偏低，很多企业在风险管理方面的诸多问题更是进一步的放大了这种风险，通过对于目前很多企业人力资源管理外包风险管理问题进行总结归纳，可以概括为以下几个方而：首先就是企业缺少风险管理意识，即对于人力资源管理外包的各种风险没有全面的认识，在对于人力资源管理外包风险认识不足的情况下，企业自然就不会在人力物力等方面来加大投入来进行风险管理工作的开展。这一工作的被边缘化的趋势也就非常明显，从而使得企业人力资源管理外包风险受到诸多负面影响。其次就是在服务商的选择以及管理方而存在很大的欠缺，很多企业因为在人力资源管理外包方面目的不是很明确，人力资源管理外包商选择方面没有一个明确的标准以及依据，服务商选择比较盲5、随意，这很容易就导致选择到的服务商与企业要求不匹配，从而导致风险。在服务商的管理方面，企业没有形成一个完善的激励约束机制，结果就是企业与服务商之间缺少基本的合作以及信任，从而影响到了人力资源管理外包风险。再次就是缺少与员工、外包商之间的全方位的沟通交流，很多企业认为人力资源管理外包就是甩包袱，把人力资源管理工作交给外包商之后基本上就是不管不问，缺少与外乜商之间的各种沟通，同时对于企业员工在人力资源管理外钮方面的意见以及建议也缺少沟通。在沟通不足的情况之下，就会出现很多的问题，人力资源管理外包风险不能够得到及时识别，从而放大了人力资源管理外包的各种风险。最后就是合同管理方面存在较大的不足，没奋对于人力资源管理外包进行较详细的合同管理，合同管理中存在较多的漏洞以及问题，缺少对于外商评估考核，因此很多人力资源管理外包问题难以得到全面的把握，这对于企业人力资源管理来说也是一个负而影响。 案例分析（一）公司现状X公司是一家主营业务为客车研发、制造、销售的制造业企业，公司总部位于河南郑州，I；前在郑州、洛阳等地区有2个生产基地，公司客车的产品线经覆盖到各类大中型客车，经过多年的发展，目前己经成为国内最专业，同吋也是规模最大的客车造企业之一。公司现有员工5000多人，凭借良好的产品质量以及售后服务，受益于整个客车行业的欣欣向荣，公司营收连续多年保持高速增长态势，2014公司营收超过100亿人民币。在竞争激烈的客车市场中该公司己经成为丫市场领导品牌之一，各类产品销量行业领先，其屮大型客车产品的市场综合占有率连续多年行业第一。不过随着整个行业产能过剩越来越严重，X公司的经营压力也是与H倶增，如何借助于人力资源管理外包，来进一步降低企业的生产经营成本，提升企业核心竞争力，从而更好的应对竞争，这成为了企业发展中面临的重耍课题。从X公司员工队伍的具体结构来看（见表1）,大专以及以上学历的员工数量最多，具体比例超过50%，从年龄结构层面来看，目前员工年龄大部分都在25-45岁之间，年轻人数量较多，从职称结构比例来看，中高级职称人员占比在20%,助理以及无职称人员占比较少，从部门分布来看，生产部门员工数量较多。X公司人力资源管理外包涉及到的员工主要就是的一些低技术含量的员工，因为客车生产制造需要大量的一般劳务员工，这些员工流动率比较高（具体流失情况见图2）,企业招募、管理成本比较高，因此企业选择将这部分人力资源管理外包出来具有一定的必然性。表1:X公司员工结构图学历结构年龄结构职称结构部门分布木科及以上（26%）46以上(8%)高级（2%）生产部（72%）大专(31%)36-45(25%)中级（18%）销售部（8%）中专(15%)26-35(55%)助理(25%)管理部（6%）高中及以下（28%）25以下(12%)无(55%)技术部（14%） 图2:2010-2015年X公司外包员工流失率（二）X公司人力资源管理外包方式X公Sj在人力资源管理外包方面釆取的是部分外包模式，该公司将一些不重要的岗位、不重要的一些人力资源管理环节进行了外包，通过这种作法来集中更多的精力去进行人力资源战略规划，将有限的资源集中在更能提升企业核心竞争优势的环节。企业将薪酬管理、社会保险缴纳等业务进行了外包，从而节省了大量的管理成本，公司在人力资源外包之后人均管理成本下降了30%左右。在服务商选择方面，X公司选择了和木地一家人力资源管理服务公司进行合作，其看中的是该服务商比较低的报价，以及同在一个城市，沟通交流成本比较低。X公司与人力资源外包公司双方的业务合作主耍有以下几方面的内容，这些lAi容用图表表示如下：工招募/ra图3:X公司人力资源外包内容1）工作形式：X公司与人力资源外包服务公司根据《劳动合同法》以及相关 规定建立劳动关系，签订劳动合同，以劳务派遣的形式到X公司从事指定工作。2）业务范围及流程：人力资源服务公司根据X公司劳动力需求单的要求组织招聘符合录用条件的员工，并进行相关的身体检查和上岗前培训，最后由X公司组织进行面试并录用。人力资源服务公司为录用人员办理用工手续，签订劳动合同，组织录用员工办理入职手续。X公司对派遣员工进行薪资报酬的结算，并请人力资源服务公司每月代为发放，人力资源服务公司代扣个人所得税和社会保险、住房公积金等。人力资源服务公司处理派遣员工在工作期间发生的各项事件，如工伤中报、伤残鉴定、保险理赔、合同解除和劳动争议等相关事宜。3）人力资源服务公司向X公司公司收取管理服务费，每人每月120元。（三）X公司人力资源管理外包动因分析X公司人力资源管理外包动因主要就是为了节省人力资源管理成本，集中资源构筑核心竞争力，推动组织变革，构建弹性组织架构，具体见图4。从降低人力资源管理成本来看，人力资源管理本身也是具冇规模收益的一线工作，边际成木几乎为零，X公司自己进行人力资源的事务性管理是得不偿失，举例而言，在员工的招聘方面，完全可以将招聘信息的发布，人员的初步筛选等事务性工作交给的外部公司。对于这些外部公司来说，单位人员的招聘边际成本比较低，同时企业通过外包业务能够把风险转嫁给外部市场屮的服务商，企业就能够很大程度上降低在劳资纠纷、员工福利等方面发生纠纷的概率，实现企业人力资源管理成木的下降。从核心竞争优势的构筑来看，X公司在竞争中不断加剧的情况下，必须要加强核心竞争力的构筑，核心竞争力并不是面面俱到，而是要求X公司在某些领域形成核心竞争优势，并充分利用这些竞争优势来为企业的发展的注入更多的活力。对于X公司来说，需要秉承有所为有所不为的基本经营原则，将自己做不好、不擅讼的业务外包给其它组织，从而实现企业核心竞争力的构筑。企业80%的利润是由20%的核心业务所创造，将一些对企业竞争力影响不大同时乂耗费资源的业务进行外包，控制经营成本，提升企业的核心竞争力和市场生存能力。 从组织机构变革方面来看，X公司通过人力资源外包可使得组织快速痩身,组织结构更为精简，使得信息和命令的传达更加迅速、有效。组织结构的瘦身和图4:X公司人力资源外包动因（四）X公司人力资源管理外包风险管理问题以及危害分析从X公司人力资源管理外包问题以及危害来看，主要集中在以下几个方面本文这里用图5来进行具体分析。5頻SSS图5:X公司人力资源管理外包风险危害X公司在人力资源管理外包风险管理方面存在很多问题以及不足，企业管理层对于人力资源管理外包的风险没有一个客观而全而的认识，在企业节约成本的 人力资源管理外包动机之卜*,企业选择人力资源管理外包商更多的是考虑价格，而不是服务商合适不合适，而从人力资源外包实践中来看，供应商的服务质量并不是很理想，主要就是实施外包的员工工作积极性不高，流失率较高，这给企业带来了很大的负面影响。人力资源外包公司的派造员工由于不是企业的正式签约员工，工作不稳定，企业通常不愿去更多地了解其需求，不能像对待正式员工一样关心其发展，这可能会使外包员工感觉缺乏激励，当一天和尚撞一天钟。外包员工大多从事较低层的重复性和体力型劳动，付出的吋间和体力多，但得到的报酬却比较低，也容易产生不满情绪。外包员工相比企业的正式员工，在企业中的地位低，很少有发言权，有的甚至得不到最起码的尊重，容易产生自卑情绪。另外，外包员工也很难得到及时、有效的培训，工作技能提升较慢。此外X公司人力资源管理外包风险管理方面，没有赢得广大贝工的积极支持,外包项0会造成一种焦虑的环境，雇员在无法清晰了解自身利益，或者是将外包决策看作组织奉行的仅仅是对其最终盈利结果有利的行动方针和政策时，他们将会对外包变革产生抵制，从而影响企业的长期稳定和发展。如果员工将企业的外包举措视为一种变相的裁员和缩减策略，就可能对其经营状况产生怀疑，这些都会给企业有效实施人力资源外包带来不利影响。X公司在人力人力资源外包方面，对于商业机密的泄露风险关注不高，没有在合同中进行供应商的约束。在企业的业务外包中，外企业最担心的就是商业机密池露，在企业的人力资源管理外包过程中，也同样存在着这种类型的风险，外包时企业与外包商在合作过程中有关企业的信息透露是必然的，例如，在培训过程屮，那些具有战略意义的项目，如企业文化建设，团队建设，产品技术创新，企业的经营理念，竞争对手的基本情况，一旦泄漏将给企业经营带来严重的影响。还有就是X公司没有与供应商之间建立起来良好的沟通合作机制，确保激励约束手段，二者之间在信息共享、文化整合、问题处理等方面也没有一个合作机制，X公司与外包供应商之间由于文化差异、管理风格差异等原因存在一定的冲突，在短期内这种文化、风格的冲突带來的风险可能并不会在外包业务的绩效或者成本中体现出来。企业文化的形成是一个长期的过程,但是一旦形成就很难改变，人力资源管理外似一定程度上更是企业与外包商之间的一种合作行为，合作过程中必然产生文化的交叉与碰撞，若外包商在提供服务时不能很好地适应企业 的文化，则会造成服务质景与效率的下降，，引起发包方企业员工的不满。但是随着外包分工的继续深入，这种冲突可能逐渐转化为难以调和的矛盾，业务质量达不到要求管理成木一再增加。最终冲突风险必然会在绩效和成木上体现出来，甚至导致外包根本无法继续下去。结果导致了人力资源管理外包效果不是很理想，与企业之间的与其之间差距甚大，从而带来了很多风险。 五、X公司人力资源管理外包风险管理对策（一）树立正确的风险管理意识x公司对于人力资源管理外包风险要有客观认识，企业人力资源管理外包的不同阶段都客观上存在多重风险，因此需要对于这些风险有一个基本认识，具体见表2。人力资源管理外包风险客观存在，并不以人的意志为转移，Ml吋人力资源管理外伍风险诱因是多元的，各种风险贯穿人力资源管理外包全程。x公司需要高度重视人力资源管理外包风险管理工作的开展，充分意识到这些风险对于企业所带来的各种危害，企业耍在风险管理工作开展方面投入更多的人力物力，将这一工作作为一项必须要做好的工作来抓。尤其是在人力资源管理外包具体工作人员群体之中，要通过各种渠道的宣传，让工作人员具冇好的风险意识，能够自觉地采取有效措施去应对这些风险，从而实现对于各种风险的有效控制。表2:人力资源外包阶段主要风险活动准备阶段员工反对可能性外包活动的选择与外包动机不匹配影响企业价值链及管理工作的整体性泄露企业商业机密的风险外包商选择阶段逆向选择信息不对称所选外包商并不适合企业自身情况合同风险信誉风险外包商服务阶段管理和文化融合的风险时间控制风险道德风险退出外包阶段向独立管理过渡的风险责任划分不清的风险泄密风险突发事件的风险 （二）注熏供应商的合理选择X公司在人力资源管理外商的选择方面，不仅仅是要考虑价格问题，更要从企业战略角度来考虑服务商的选择，企业要将人力资源管理外包商的选择上升到企业战略高度，从全局、宏观的角度来看待外包商选择工作，而不是仅仅将其看成一项职能性的工作。X公司供应商的选择不追求短期成本的最小化，甚至不追求成本本身的最小化，而是立足企业的战略，以促进企业战略实现为人力资源管理外服务商选择最主要指导方针。企业要注意根据战略以及人力资源管理外包的动机，制定一个比较全面的供应商选择评价标准，既不是选择最便宜的，也不选择规模最大的，而是要选择最合适的，这样才能够最大限度实现企业战略以及人力资源管理外包目标。供应商选择方面，除了传统的价格之外，还要引入质量、服务等评价指标，从这方面综合评价供应商，要注意平衡好的各个指标，如果仅仅就是价格最低，但是质量以及服务保障不理想，那么就不能选择这种供应商。X公司可以建立起来定量分析模型，将供应商所需要的具备的实力、指标等进行一个的定量分析排序，然后确定要合作的供应商。建设项目在确定供应商之后，根据合作情况确定是否建立长期合作关系，如果供应商满足了预期，则可以进行长期合作，如果达不到预期则需要进行供应商的调整。供应商选择的基本准则是“QCDS”原则，也就是质量，成木，交付与服务并重的原则，结合这四个方面的基本原则，本文将X公司供应商选择标准界定如下：表3:X公司人力资源外包商选择标准评价项目评分1.外包商外包项目收费123452.外商项目代理人资格等级123453.外包商业务资格等级123454.从事外包活动年限123455.外包商的财务、经营状况123456.外包商人力资源管理信息系统状况123457.外包商以往的业绩和信誉123458.外包商的管理、技术、反应能力12345 9.外包商的服务态度、水平和质量1234510.外包商对自己公司文化价值的丫解1234511.外包商的沟通能力12345（三）加强与员工、供应商之间的沟通X公司人力资源管理外包风险管理方面需要与员工、供应商之间加强沟通，通过沟通减少信息不对称问题所带来的各种风险。从员工沟通层面来看，鉴于员工对于人力资源管理外的错误认识以及抵触，X公司在人力资源管理外开始之前需耍积极进行的必耍的沟通，力争能够赢得员工对于这一工作的理解以及支持，还有就是在人力资源管理外包实施中跟进沟通，根据员工的意见以及建议来进行这一工作的动态调整。另外就是X公司要与供应商之间加强沟通，就人力资源管理外包中存在的各种问题来进行协调，企业要与供应商之间形成一个长期稳定的合作关系，二者之间并不仅仅是服务、金钱的交换，而是要建立恰来良好的合作关系，确保长期合作，确保人力资源管理外包商所提供的服务能够更好地满足企业的需要。（四）精心设计服务合同设置外包服务合同的作用在于约束合作双方的行为，签订一份完善的合同对双方的利益都是一个保证。X公司在人力资源管理外包合同设置方而需要精心设计，在进行合同谈判时，应该选择一个优秀的谈判代表。合同风险的防范应该注意合同的每个细节，例如合冋负责的人员，合同的内容，合同的签订，每一个细节都要主要风险的控制，在尽量减少合同风险的前提下签订合同。合同条款中，应该对双方的责任、义务、权利等方面作出详细的规定和说明，特别是有关知识产权、商业机密的保密协议等，在合同签订之前还应该有专门的法律人员（企业内部的专职法律人员或临时聘请外部的律师均可）对合同的内容进行仔细审阅，避免可能出现的法律纠纷。企业应尽量选择具奋良好信誉的外包公司来提供合同，或者是企业与外商井同参与合同的制定，防范欺骗风险。并签订限制条款，禁止其向第三方泄露或提供该公司人力资源方面的信息。同时为了降低外包风险,可以通过担保、抵押、签订有约束力的合同以及进行投保等措施把外包风险降到最低。19 合同谈判条款设.胃.法律审査条款确定图6:外包合同签署流程图（五）构建风险预警系统凡事预则立不预则废，考虑到人力资源管理外包风险的巨大危害，以及风险成因的复杂性，人力资源管理外包风险管理要做到雨未绸缪,注意根据企业身、外部环境以及供应商等风险要素的变化提前制定良好的风险管理预案。x公司要根据人力资源管理外包风险管理的需要注意风险预警体系的构建，通过完善的风险预警体系，及时进行风险的识分析，为企业进一步开展风险应对制定应对预案来赢得时间。企业风险预警机制建设方面，关键是就是要构逑完善的预警指标体系，确保预警指标的敏感性，同时畅通企业A部风险信息的流动，实现不同部门之间信息共享，全面提升人力资源管理外包风险管理水平。 六、结论随着企业之间的竞争的不断加剧，回归主业、强化核心竞争优势成为了很多企业的现实选择，在这种背景下为了更好应对激烈的市场竞争，众多企业纷纷进行人力资源管理外包，由此带来了人力资源管理外包风险管理这一课题的广受关注。尽管目前人力资源管理外包在我国方兴未艾，但是很多企业在人力资源管理外包风险管理方面却存在很大的不足，结果往往导致人力资源管理外包难以获得预期收益，在这种情况之下，对于实施人力资源管理外包的企业来说，需要注意在人力资源管理外包风险管理方面做到与时倶进，不断创新，淮确识别以及把握风险因素，充分借鉴相关企业人力资源管理外包风险管理经验，结合自身的情况不断改进，从而为人力资源管理外包业务的开展提供良好的保障。尽管本文在研宄视角、研究内容等方面具有一定的创新，但是因为写作吋间有限、自身写作水平有限，加上对于企业人力资源管理外风险管理方面一手资料的掌握不足，文中所论述的观点依然不是很完善，研究结论还有很大改善空间。针对现有研宂的不足，在以后的工作以及学习中，笔者将会继续关注这一课题，搜集相关资料，进一步的完善相关研宄结论，同时也希望本文能够起到抛砖引玉的作用，带来更多的学者对于这一课题的思考，从而进一步丰富这一领域的研究成果，为企业人力资源管理外风险管理工作提供更好理论支撑。 致谢语老师在论文题目审定、文章思路安排和严密性、材料组织上给我以非常认真详细的指导，在此我对老师表示由衷的感谢。 ［参考文献］［1］尹萍.关于企业人力资源管理外包风险管理的问题研究［J］.时代报告（下半月），2011年11期［2］吴照霞.企业人力资源管理外包的动因及风险管理研宂［J］.中国商贸，2011年21期13］杨光.企业人力资源管理外包风险管理研宄［J］.烟台职业学院学报，2011年3期［4］孟庆峰.人力资源管理外包的风险管理探析［J］.中外企业文化（下旬刊），2014年7期［5］徐建益.人力资源管理外包的风险管理探析［J］.投资与合作，2014年4期网杨雨薇.企业人力资源管理外包及其风险管理［J］.管理观察，2015年16期［7］毛翠云，白晓絮.浅析人力资源管理外包中的风险管理［J］.中国管理信息化，2010年3期［8］曹莹.我国中小企业人力资源管理外包现状及风险管理［J］.长春理工大学学报（社会科学版），2013年3期