人力资源管理外包风险研究

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1、武汉理工大学硕士学位论文第1章绪论1．1研究目的和研究意义(1)研究目的随着人力资源管理部门在公司战略地位的提高，人力资源外包也日益成为人们关注的热点。人力资源外包在美国等经济发达国家发展得非常快。但对我国国内企业来说，人力资源外包是舶来品，很多企业或者由于对我国实施人力资源外包的环境有所质疑，或者由于不了解外包业务实施的具体操作，或者没有认识到外包可能带来的益处，在人力资源部门工作繁重的情况下还迟迟没有把外包提上议程，这对企业而言是个遗憾。本文从人力资源外包的基本定义出发，对人力资源外包进行一般性的阐述，然后对中外人力

2、资源外包的理论进行综述，，总结人力资源外包所面临的问题与风险，提出控制人力资源外包风险的策略与途径，对企业进行人力资源管理外包有一定的指导作用。(2)研究意义人力资源外包是企业人力资源管理部门工作发展的趋势。本文的研究指出了企业人力资源管理模式的转变。人力资源管理工作将由原来的企业内部单独完成逐步转为由人力资源部、公司管理层和外部人力资源供应商共同协作完成。将人力资源核心业务留在公司人力资源部，其它的交由外部供应商。人力资源外包的研究为未来人力资源业务的发展提供了新方向，并为“人力资源究竟由谁来做’’提供了新思路，对于实

3、现传统的人事管理向人力资源战略管理的转变提供了契机。本文的研究也为人力资源供应商提供了一定的参考意见。在目前外包业务迅猛发展的时候，也就是说发达国家会有大量的人力资源业务会外包给发展中国家的时候，人力资源供应商应该能及早看到这块大市场，利用好我国的劳动密集型市场的特点，更好地整合公司内部业务，由原来的提供简单人事业务向着更深更精更规范的方向发展。比如目前很多的人才公司仅仅是提供人员推荐业务，而不包括人员的培训、福利、薪资发放等其他功能，这样的业务没有形成长期性、品牌性，很难有更深远的合作。今后应更好的借鉴国外公司的发展，

4、提供不同层次的人力资源外包模式。武汉理工大学硕士学位论文同时对人力资源工作从事者的能力转变有一定的意义。人力资源业务由传统工作向战略管理方向发展后，对人力资源人员的要求也有一定转变。既然有大量的人力资源业务需要外包后，那公司内部原有的从事这些业务的人力资源人员势必有了新的挑战，这需要人力资源人员引起充分的重视。原来的人力资源部门需要的某些领域的专才，今后可能转变为开阔战略视野的通才，他们应掌握大量信息，和内外部资源拥有者保持良好关系，更多的是协调和管理的工作。1．2国内外研究现状(1)关于外包的研究现状国内外对外包还没有

5、一个统一的定义，但大多都是基于降低成本和增强核心竞争力的思想。例如在国外，美国管理学家詹姆斯·奎因认为资源外包是指能有效地支持核心能力战略的应用和实现，外包可以改善企业的运作业绩，培育企业持续发展的能力111。Cole和Sharon指出选择外包是企业想控制和减少经营成本，有效地提高现金流量，获得最新信息和技术的机会(2】。在国内，陈晓敏认为外包通俗地讲就是将企业的非核心竞争优势业务包给其他做得好的专业公司做，企业则集中精力做其核心优势业务【3】。吕建中对外包的解释是“外部寻求资源’’，即把不属于自己核心竞争力的业务包出去

6、【4】。综合这些定义，本文认为外包就是集中企业资源作自己的核心业务，而其他非核心业务交给有专业知识和经验的外包商去做，以此来达到降低成本、提高核心竞争力的目的的管理方式。外包在世界范围内兴起绝非偶然，人才匾乏、技术和产品更新周期加快、企业重视成本核算等都导致“专业服务"走红，于是外包开始悄然兴起。美国著名管理学者彼得·德鲁克早在1944年就曾预言：“在10年至15年之内，任何企业中仅作后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去，任何不提供向高级发展的机会的活动、业务也应该采用外包的形式"(51。1990年，美国学者Gar

7、yHaarnel和Paraharad在《企业的核心竞争力》中首次提出了“业务外包力这一概念。《哈佛商业评论》也证实外包模式是过去75年来企业最重要的管理概念和经营手法【6】。业务外包于20世纪80年代开始在美国流行。1989年柯达将自己的信息部门委托给了mM等两家公司。此举将柯达信息部门的计算机关联投资减少了2武汉理工大学硕士学位论文90％以上，年运营成本也减少了20％。美国康柏公司1996年启动生产外包计划，由台湾制造商在其深圳分厂附近建设新厂，其产品要符合康柏公司全球统一标准，这种外包形式使其计算机产品每台成本平均降

8、低57美元。还有制造运动鞋的耐克公司自己不生产产品，但在很多发展中国家的工厂里，耐克鞋却被日夜不停的生产出来，这种业务外包形式使得耐克公司占领着运动鞋的霸主地位。作为全球新经济象征的硅谷，自己拥有的制造车间越来越少，他们通过生产外包的经营方式把自己的成果转化成物质产品，使企业取得了惊人的进步【5】。美国在外包方面所取