gt公司绩效考核体系设计

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1、GT公司绩效考核体系设计第一部分主要引出问题，论述了本文研究的背景及意义，并介绍论文研究框架及绩效考核的相关理论。第二部分首先对GT公司特点进行分析，并介绍现行绩效考核方案，同时对公司全体员工就现行绩效考核问题进行问卷调查，并将调查结果进行统计分析，找出现行考绩方案存在问题，分析问题产生原因。第三部分在分析问题的基础上，应用目标管理及关键绩效指标等技术对现行的绩效考核方案进行再设计，主要包括方案设计原则的确定、考核周期和对象的确定、绩效目标的确定、指标体系的设计、指标权重的分配，考核沟通及反馈流程以及设计的绩效考核方案得以实施的制度保证。在结束语部分，指出本

2、文的不足及后续研究的建议。论文研究的整体框架，具体如图1．1示：曰图，———。、—1，————————————。。、——————————、卜图1．1技术路线Fig．1．1TechniqueRoute大连理工大学专业学位硕士学位论文1．3绩效考核理论文献综述1．3．1绩效的概念绩效是绩效管理的对象，对绩效的定义，可以从多个角度来进行，下面分别从结果观、行为观和潜力观对绩效进行定义【l】。(1)结果观绩效就是完成工作任务，就是工作的产出。如伯纳丁(Bemadin)认为，“绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意感及所投资金的关系最为密

3、切”。凯恩(Kane)指出，绩效是“一个人留下的东西，这种东西与目的相对独立存在”。把绩效作为产t}{(aP行为的结果)的观点，是评估组织、部门和个人行为有效性的重要方法。但是，结果或产出依赖于行为，而行为要受到外界环境的影响，并且受评价者内因的直接控制，只看结果而忽略了内外环境的综合考虑，必然有失偏颇。因此，考察绩效，不能不考虑制约它的行为表现与过程；再者，过分强调结果或产出，会使得管理者无法及时获得被评价者的活动信息，从而不能很好地进行指导与帮助，容易导致被评价者行为短期化，不注重团队合作以及资源合理配置。(2)行为观绩效不是行动的后果或结果，而是行为本

4、身。绩效是包括在个体控制之下的，与目标相关的行动，无论这些行动是认知的、驱动的、精神运动的，还是人际的(Campell)。绩效是指具有可评价要素的行为，这些行为对个人或组织具有积极或者消极的作用(博尔曼和穆特威德鲁)。把绩效作为行为的观点，能及时获得被评价者的活动信息，在评价上似乎比结果导向更公平、合理。但是缺少了目标激励，过分地强调工作的过程，容易对被评价者产生误导，有时会忽视实际的工作成果，不能保证预期目标的有效实现。(3)潜力观潜力观是用发展的眼光看待员工的绩效，这种观点不认为绩效仅仅是员工过去历史的反映，而应该将员工个人潜力、素质等一并纳入绩效考核的

5、范畴。由此看来，绩效管理中的绩效，不仅仅是指个体或群体劳动的直接成果和工作业绩、最终效益，还应该包括劳动活动中个体或群体的工作行为和行动表现。因此，可以将绩效定义为：“绩效是指组织中个体或群体的工作行为和表现，及其直接的劳动成果、工作业绩和最终效益的统一体。”GT公司绩效考核体系设计因此，对绩效的考核应该是全面的、发展的、多角度的和权变的，力戒主观、片面和僵化【21。1．3．2绩效考核的概念绩效考核，是针对企业中员工所承担的工作，运用各种科学的方法，对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它是企业人事管理的重要内容，更是企业强有力的管

6、理手段之一。绩效考核((PerformanceEvaluation或PerformanceAppraisal)也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取一定的方法，对承担生产经营过程及结果的人员完成指定任务的情况做出价值判断的过程。绩效考核是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才。绩效考核由绩效考核要素和内容构成，绩效考核要素包括绩效考核主体、绩效客体、绩效考核指标和考核方法。考核主体是考核的行为主体

7、，可以是特定的组织机构和部门，也可以是自然人；考核客体是考核的行为对象，它是根据不同的需要和目的而确定的，如某一行业、某一区域或某一实体、某一个人等。考核指标是据以对考核对象实施评价的重要依据，通常包括计量指标和非计量指标两类；考核方法是具体实施考核的技术规范，包括定量计算方法、定性分析方法，或两者结合使用。绩效考核包括企业的绩效考核、部门的绩效考核和员工的绩效考核。由于企业、部门绩效的基础就是员工的绩效，因此，我们一般意义上称的绩效考核就是指以员工绩效考核为基础的整个部门、企业的绩效考核体系。它是工作行为的测量过程，即用过去制定的标准来比较工作绩效以及将绩

8、效考核评价的结果反馈给员工的过程，同时绩效考核也是对