kt公司研发部薪酬优化研究

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1、⑧硕士学位论文MASTER’STHESIS整体薪酬经济性薪酬直接经济薪酬基本工资加班费职位消费股票期权间接经济薪酬公共福利员工培训带薪休假保障计划2．2薪酬体系的发展2．2．1前工业革命时期非经济性薪酬工作工作挑战性工作趣味性工作责任感工作成就感图二薪酬体系图企业较高社会地位便利工作条件舒适工作环境较高经济效益前工业革命时期，工人们习惯于自由散漫，当他们赚到钱，他们就不再愿意接受工厂的管束，宁愿自由的生活，等钱花光后再去工作。为了保留雇员，雇主们开始降低雇员的薪资，让他们的薪资维持在生活的最低水平，雇员们被生活所迫，不得不持续在工厂的工作，以此来培养工业习惯和工厂纪律，留住

2、熟练技术工人。此时，工厂支付薪酬仍旧是以家族制简单的记件付酬法为主，但是已经有了分享计划和小组计件计划作为辅助。随着工厂制度的发展成熟，雇主们开始意识到薪酬的重要作用。2．2．2科学管理阶段科学管理时代的观点认为应该把劳动报酬和劳动表现结合起来看。工作标准和成本节约开始作为薪酬的参考主线，雇主们希望给雇员高工资，使得雇员们积极降低成本。这一时期，出现了以差别计件工资制度为主的利润分享制度，这是以泰罗、甘特为首提出的的更加完善的薪酬制度。更多的劳动产出和成本节约所产生的利润分红能够鼓励工人以更低的成本生产更多的产品，得到更多的分红。工人的偷懒行为被大大降低，开始对工作和职位价

3、值的进行衡量①o金延平薪酬管理[MI东北财经大学出版社2008：4⑧硕士学位论文MASTER’STHESIS2．2．3行为科学阶段20世纪50年代，美国学者弗里茨·勒特利斯贝格尔提出：工作中的人也有感情需求，他们希望自己的工作被人认可，自己在组织中作为重要角色而存在。在这个阶段，薪酬必须适应员工的心理需求，詹姆斯．林肯的个人刺激计划，工资权益等理论在当时获得了广泛的认可。雇主们制定薪酬时开始强调员工对薪酬的心理感受，以此来提高他们的工作效率，创造更大的价值。2．2．4现代薪酬管理理论20世纪90年代以后，随着生产力的不断发展，生产关系也发生着一系列的变革。管理上的革新也是十

4、分明显的。此时，薪酬管理考虑的更多的是如何最大可能性的提升员工的工作积极性，对企业的忠诚度，团队的合作性和在企业中的积极创新精神。不仅采用与业绩紧密挂钩的薪酬政策，随着权益分享制度的进一步完善，用以技能、业绩为评定基础的柔性薪酬制度也在广泛采用。JollIlE．Tropmanr1990)认为企业除了发给员工工资(含基本工资和其他奖金)，提供员工各种工作生活福利津贴外，还应该考虑员工的心理需求，包括工作满足感，晋升机会，发展通道，以及个人兴趣爱好等等。@2．3薪酬的作用现阶段，企业要在市场的竞争大潮中赢得胜利，就必须要秉承科学合理的薪酬管理理念，运用最适宜的薪酬管理方法，使薪

5、酬成为企业竞争的一项利器，不但能满足员工需求、留住人才、还能吸引更加有能力，有经验的高素质人才，极大的增强企业的综合竞争力。∞在宏观层次上，薪酬分配从属于国民经济分配，在国民生产总价值中占有很大比重，是社会生产的重要环节，薪酬水平过高或过低都不利于市场经济的发展以及人民生活水平的提高，有时甚至还会威胁到社会的正常秩序。如果制定了过高的薪酬水平，便会增加产品的成本，降低企业利润。过高的薪酬增长(高于劳动生产率增长时)，还有可能因为成本增加的原因导致通货膨胀。另外薪酬还是劳动力市场的信号，是劳动力需求和供给均衡的结果。在中国劳动力市场，企业占据优势地位，劳动者处于相对弱势地位，

6、为了保障员工基本合法权益(包括收益权)，政府必须对劳动力市场进行监管，发挥政府宏观调控能力，规范企业的相关行为。薪酬对于①王长城薪酬架构原理与技术，中国经济出版社，2003：1@李耀华现代企业战略性薪酬管理研究，兰州理工大学，20056⑧硕士学位论文MASTER’STHESIS社会具有劳动力资源的配置功能，不同区域、不同行业、不同职业的薪酬不一样，劳动力供给和需求的矛盾在劳动力价格形成过程中起着非常重要的作用。通过调整薪酬可以使得不同地区，不同岗位的劳动力供需达到适当的平和。从而稳定经济的发展。在微观层次上，薪酬是企业人力资源配置的有效杠杆。公平合理的薪酬是企业吸引优秀人才

7、的关键。企业外部人才的流入和内部人才的流动，都满足了企业对人才数量，质量和层次上的需要，体现了薪酬的配置功能。随着人力资源管理从战术层向战略层的转变，作为其核心的薪酬管理也向着战略化方向发展。薪酬从过去简单的支付行为，逐渐发展成与外界环境相适应，与企业内部资源相协调，通过吸纳、激励员工来支持企业的发展战略。企业常常会通过薪酬水平的改变，让企业的员工们了解管理者的想法和企业战略发展方向。从薪酬的定义来看，薪酬最基本的作用就是对劳动者的补偿作用。补偿作用保障了劳动力的生存、再生产和延续。在此之中被认为最为关键的作用是激