ns院科研人员薪酬设计

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1、NS院科研人员薪酮设计营利分享计划、利润分享计划。0．2．2国内研究动态(1)彭剑锋教授在‘人力资源管理概论》一书中将薪酬定义为：组织向员工提供的报酬，用以吸引、保留和激励员工，具体包括：工资、奖金、福利、股票期权等。组织总体薪酬(TotalCompensation)分为经济性报酬和非经济性报酬。经济性报酬包括各种工资、奖金、红利、津贴、福利等，非经济性报酬则指的是良好的工作环境、工作本身及组织特征等所带来的心理效用。o该书中提出了基于投入产出模型的三种薪酬体系的理论假设，即以能力为基础的薪酬体系、以职位为基础的薪酬体系和以绩效为基础的薪酬体系。(2)郑晓明在《现代组织人力资源管理

2、导论》中提出薪酬管理体制的三种模式：高弹性、高稳定性、折衷模式．o(3)林泽炎在(3P模式：中国组织人力资源管理操作方案》中提出，国有组织在实施人力资源管理方案时，应主要关注并导入现代人力资源管理的核心技术，3P模式。即：首先，根据组织的生产经营特点，进行职务分析，明确所有员工各自的岗位职责；其次，根据组织的岗位职责，设计人力资源的工作绩效考核方案和工具；最后，使用绩效考核方案和工具，对组织所有员工进行定期考核，并根据绩效考核结果，设计工资、福利，乃至奖金发放方案和工具。他提出了绩效考核结果对薪酬设计起到了一定的作用．国(4)岗位管理是以特定生产技术组织中各类劳动者的工作岗位为研究

3、对象，采用科学方法进行管理活动的总称。内容包括：岗位系统调查、岗位信息采集、岗位分析、岗位评价、岗位薪酬分配等，为岗位用人，如招聘、考核、培训、调配、提升、薪酬提供客观依据。在薪酬方面，提供了基于岗位设计岗位工资体系的方法或依据，以此完善岗位管理体系和对岗位进行有效管理。岗位工资设计体系是对每个岗位所要求的知识、技能以及职责等因素进行评价，根据评价结果将所有岗位归入不同的薪酬等级，每个薪酬等级包含若干综合价值相近的一组岗位．然后根据市场上同类岗位的薪酬水平确定每个薪酬等级的工资率，并在此基础上设定每个薪酬等级的薪酬范围。其基本思想在于：不同岗位对知识、技能不同的要求，承担职责的大小

4、也不一样，所以不同％剑锋，人力资源管理概论，复旦大学出版社，2006．7·郑晓明编著，现代组织人力瓷源管理导论，机械工业出版社．2002．5·林泽炎，3P模式；中国组织人力资源管理体制操作方案，中信出版社，2∞1．1●河海大学硕士学位论文岗位对组织的价值贡献不同。这种基于岗位的薪酬体系目前被广泛应用，组织适用范围比较广．(5)要使薪酬体系持久地促进组织往战略目标方向发展，必须要从结构上来思考薪酬体系，从公司战略层面来思考薪酬分配与战略目标的内存关系，从整体薪酬分配框架结构来考虑各项分配制度的独特作用和相互关系，再从技术层面上来有效设计各项分配制度，使制度能有效运用。该模型更完整、更

5、系统化地论述了薪酬体系设计的方法，并从微观角度探讨组织如何进行薪酬设计．．0．3案例分析报告的结构本案例分析报告结合当前的薪酬管理理论及方法，对NS院科研人员薪酬管理中存在的问题进行深入分析，并以岗位评价为基础进行基于Ns院实际情况和不同科研人员需求的薪酬设计，形成NS院科研人员新的薪酬体系，并从薪酬的模式、薪酬的结构以及薪酬标准的确定等方面进行对比分析，对新的薪酬体系进行理论上的评价，最后形成结论。案例分析报告的结构如图0．1所示：NS院科研人员薪酮设计图O．1案例分析报告结构图6河海大学硬士学位论文第一章薪酬设计的理论基础及方法综述1。1薪酬设计的理论基础1．1．1薪酬理论(1

6、)人力资本理论1979年度诺贝尔经济学奖得主西奥多·w·舒尔茨在1960年美国经济学年会上的演说中系统阐述了人力资本理论。舒尔茨对入力资本的最大贡献就在于他第一次系统提出了人力资本理论，并且进一步研究了人力资本形成方式与途径，并对教育投资的收益率以及教育对经济增长的贡献做了定量研究。与舒尔茨同时代及以后对人力资本理论做出突出贡献的主要有贝克尔、明赛尔、丹尼森等，他们从不同的角度对人力资本进行了论述。贝克尔系统地进行了微观分析，研究了人力资本与个人收入分配的关系。人力资本理论认为，工资水平主要取决于每个员工自身所拥有的人力资本的存量。人力资本通过人力资本投资形成，包括教育(培训)支出

7、、保健支出、劳动力流动支出等，表现为劳动者身上的知识、技能、资历、经验和健康状况等．从个体劳动者角度讲，一个人的人力资本含量越高，其劳动生产率越高，边际产品价值也越大。在劳动力市场上，人力资本含量高的劳动者应该得到较高的薪酬，这是内在人力资本价值的表现，也只有使每个劳动力的人力资本价值都得到体现，社会总体劳动力资源才能得到有效配置。人力资本投资的耳的，对个人来说，是为了现在和未来获得效用，得到满足。从薪酬方面看，只有未来得到的薪酬现值等于或大于现在的教育投资等支出的现