基于心理契约提高员工满意度的研究.pdf

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1、摘要心理契约包括两方面的内容:组织对员工的责任和员工对组织的责任。相比经济契约来说，心理契约的内容虽大多以模糊性和隐蔽性为特点，但它同样是影响员工对组织的态度和行为的决定因素，因而它是人力资源管理和组织行为学领域的重要研究课题之一。而员工满意度作为员工满意程度的反映，其高低既直接影响员工的工作绩效、工作态度和离职倾向，又间接作用与客户的满意度和忠诚度，从而最终影响企业健康的、长远的发展。因此，本文从心理契约的角度来研究如何提高员工满意度研究具有现实意义。论文首先对相关研究文献进行了综述。然后，对长沙市数家企业的270个样本进行问卷调

2、查，回收有效问卷228份，并采用描述性统计分析、信度和效度分析、因子分析、回归分析、方差分析等方法分析数据，得出心理契约与员工满意度高度相关的结论，并探讨了人口统计变量对两者的影响。最后，在实证分析的基础上，把理论与实践相结合，提出了基于心理契约提升员工满意度的管理模型。该模型把员工满意度的形成过程与心理契约的全程管理有机结合起来，提出了一些通过有效的管理心理契约来提升员工满意度的具体措施，为企业全面了解员工的心态、有效地激励员工、提高员工满意度、改善企业经营管理提供了一定的借鉴和参考。关键词:心理契约，员工满意度，关键性条款，契合

3、中南大学硕士学位论文第一章绪论第一章绪论研究背景员工与雇主之间存在着一种相互的理解，雇主期望员工按他的期望努力工作少出差错，员工则希望雇主可以提供好的工作、薪水、舒适的工作环境等。从双方任何一方的角度来看，对自身责任的认知信念会形成他以贡献来换得对方给予回报的信念。因此在稳定的、可预期的环境中，双方都会履行自己的职责以求得对方的回报。这种在员工与组织之间没有文字化的信念便形成了心理契约(PsychologicalContract).心理契约有组织和个体两个层次，它涵盖了整个组织与个人的全部关系，影响面甚广。Shore&Barksda

4、le(1998)认为大多数员工以其心理契约中组织所提供的诱因与本身所付出贡献的比率做为判断合理、不合理或者公平、不公平的标准，若是员工感到公平合理的话，员工与组织间彼此的关系就呈现平衡稳定的状态，但若员工一旦感受遭受到不合理或不公平的待遇时，或者是察觉组织所提供的诱因与本身所认定的心理契约有所不同的时候，员工与组织间的关系就会失去平衡，员工就会产生心理契约被违反破坏的感觉，然后修正本身的行为来形成与组织间新的平衡点，从而影响到员工满意度(EmployeeSatisfaction)，工作绩效、组织公民行为，最严重的就是离职111在企业

5、面临全球化、企业重整和组织精简的严峻考验之下，员工的工作量和工作压力也越来越多，但与其付出的相比得到回报可能并没有成比例的增加，于是有了心理契约遭受违背的经历。随着心理契约遭受违背之后而产生的消极的工作表现、高离职率又成为了管理者极为头痛的问题。这实际上组织变革时代，员工与组织之间心理契约的变化对雇佣关系产生深远影响，并给传统的人力资源管理带来挑战和冲击的表现。Robinson&Rousseau(1994)对有两年工作经历的MBA学员所做的研究发现:有近55%的员工认为心理契约遭到了违背121。在Turnley(1996)对超过80

6、0个经理人所做的调查中发现:有81%的回答至少有一项心理契约的内容实际获得的比承诺的少、甚至更少。心理契约的违背在当今的工作环境中无处不在13。而根据麦肯锡咨询公司近期的一份研究报告:1996^-2004年世界上200家大型高科技企业战略性人才的年平均流失率为18%，三年后仍留在原企业的员工比例仅约55%。人才的流失，给企业造成了无法估量的损失。人才一旦流失，企业将面临岗位空缺的尴尬，新聘人员必将增加招聘和培训费用，同时新招聘的人员对熟悉本企业和相应岗位职责也还中南大学硕士学位论文第一章绪论要一个时间过程，此外，优秀人才流到竞争对手

7、企业也无疑会对本企业产生相当大的威胁。然而即使只是消极的工作表现，如果组织不及时与员工之间进行协调，那这就很可能会成为离职的前奏。因此，留住人才，特别是留住优秀人才是当今各个企业面临的一大课题。到底心理契约与员工的满意度之间存在怎样的关系，如何利用心理契约的有效管理来提高员工满意度，从而确保员工积极的工作态度和高水平的工作绩效就是本文研究的主要内容。目前，心理契约进入中国还只是近几年的事情，是一种相对比较先进的管理理念，已有的理论研究成果主要还是集中在西方。许多国内的企业对心理契约到底是什么都不清楚，心理契约的理论没有得到普及。国内

8、对心理契约的实证研究也处于起步阶段，对组织行为中心理契约的实证研究更是寥寥可数。他们主要是对心理契约的其中一两个方面进行考察，另外有一些研究者主要是从理论上简单介绍国外的心理契约概念研究的现状。因此，对心理契约含义的理解主要还是停留在