全面薪酬视域下的高职院校师资队伍建设

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1、全面薪酬视域下的高职院校师资队伍建设　　摘要师资队伍建设是提高高校教学质量和办学效益的根本保证。目前，高职院校以物质性报酬为主的单一薪酬体系，影响了高职教师工作积极性、主动性。全面薪酬理论为建立和完善高职院校薪酬体系提供了理论基础，以全面薪酬理论为指导，建立由外在薪酬与内在薪酬构成的全面薪酬体系，加强学校内在激励机制，有利于激发教师工作积极性。　　关键词高职院校；全面薪酬体系；师资队伍；激励机制　　中图分类号G715文献标识码A文章编号1008-3219（2016）23-0054-05　　高职院校绩效薪酬制度改革是我国高校分配制度改革讨论的一个热点问题。因此，在国内外专家对高职院校薪酬制度

2、改革研究基础上进行深入探索，结合当前实际，重新设计高职院校的薪酬管理制度，使之“对内保持公平性、对外保持竞争性”，成为高职院校人力资源部门的工作重点。本文试图分析我国高职院校薪酬体系的现状及存在问题，借助激励理论和全面薪酬理论，对高职院校薪酬管理制度进行再设计，探索科学、合理而有吸引力的薪酬体系，以不断满足高职院校教师物质和精神两方面需求，提高教师的工作积极性和主动性。　　一、全面薪酬理论概述12　　薪酬管理是人力资源管理的一项重要研究课题，传统的薪酬制度主要着眼于物质薪酬部分，自20世纪70年代开始，国内外人力资源管理专家陆续提出了“自助薪酬”“整体薪酬”“新式薪酬”等薪酬管理理论。这些

3、理论也开始由物质薪酬转向非物质薪酬，比如，工作满意度、员工参与度、晋升、培训等因素。1990年，约翰.E.特鲁普曼首先提出了全面薪酬的概念。他指出，企业应在员工充分参与的基础上，建立起每个员工不同的薪酬组合系统，并定期根据他们的兴趣爱好和需求的变化，做出相应调整。对于全面薪酬的概念，不同专家研究侧重点不一样，但是他们一致认为单一的货币性报酬只能维持人们的基本生活，满足基本的物质需求，而多样化的非经济性薪酬能满足人们较高层次的精神需要[1]。在众多专家研究基础上，笔者认为，薪酬是指员工向其所在单位组织提供劳动而获得各种形式的劳动报酬的总和，一般包括外部回报和内部回报。全面薪酬结构如图1所示。

4、　　二、高职院校实施全面薪酬的原因　　（一）理论要求　　马斯洛需求层次论。根据马斯洛需求层次理论，人的需要按照从低到高的顺序依次是生理需要、安全的需要、社交和爱情的需要、自尊与受人尊重的需要、自我实现的需要。人的这些需要不是同时满足的，不同阶段会产生不同需要，而且这种需要是从低到高的顺序依次满足，先满足低层次的物质需要，再产生自我实现的精神需求，要把握不同阶段的不同需求，起到激励效果。我国高职院校教师在社会群体中属于中上层知识分子群体，他们工作不只是为了生存，更多的需要精神满足感。12　　双因素理论。双因素理论是由美国心理学家弗雷德里克?赫茨伯格首先提出来的，他认为有两种因素会影响到员工的

5、工作积极性：一种是激励因素，如工作责任感、民主参与度、领导赏识、发展前景等，这些因素的改善，能够激励员工的工作激情，从而提高工作效率。另一种是保健因素，如薪金、管理方式、地位、安全、工作环境、政策与行政管理、人际关系等，主要是为了消除员工的不满，但是不能提高员工的工作积极性，仅能起到维持员工工作现状的作用。　　期望理论。期望理论是美国心理学家佛隆姆创立的。他认为某一工作对某人的激发力量取决于他所能得到的结果预期价值与他认为该结果实现的概率，前者称之为效价，后者称之为期望值。激励力=效价*期望概率。根据佛隆姆的期望理论，要想在工作中激励员工，必须注意：一方面，设置的某项薪酬一定要引起员工的兴

6、趣，让他产生奋斗的欲望；另一方面，在进行薪酬设计时，某项薪酬实现的概率要足够吸引员工，让他们清楚只要自己付出努力，就有很大可能性达到目的。　　（二）现实问题　　目前高职院校薪酬体系设计存在诸多问题，比如，薪酬设计缺乏科学性、薪酬结构不合理、薪酬水平缺乏竞争性、薪酬设计缺乏公平性等。　　1.薪酬设计缺乏科学性12　　高职院校薪酬设计应该是以学校发展为基础，综合考虑岗位特征、个人能力等因素并作为主要依据。但是，目前高职院校薪酬设计缺乏合理依据，随意性强，导致设计出的薪酬体系不尽合理，带来诸多问题。一是缺乏职位评价。所谓职位评价就是根据工作分析的结果，按照一定的标准，对工作的性质、强度、责任、复

7、杂性及所需要的任职资格等因素的差异程度进行综合评价的过程，是进行薪酬设计的基本工作。目前很多高职院校没有“岗位分析、岗位评价”这些过程。二是高职院校薪酬设计缺乏高职特点。高职院校培养生产、建设、服务、管理一线的高端技术技能人才，需要教师成为“双师型”教师。“产教融合、校企合作、工学结合”是高职教育必然选择，这就需要高职教师在校企之间能起到桥梁作用。现有高职院校设计的绩效薪酬考核，考核要素往往选取教学和科研作为关键绩效指标