第二章招聘和配置

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1、WORD格式整理第二章招聘与配置同步练习（一）选择题单选题1.由于某人某方面的品质和特征特别明显，观察者容易产生清晰明显的错觉，忽略其他的品质和特征，从而做出片面的判断，这是（）带来的误差。A晕轮效应B感情效应C近因效应D首因效应2.以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现，导致的测评结果误差是（）A晕轮效应B感情效应C近因效应D首因效应3.一般情况下，差异量数越大，集中量数的代表性就越（）A大B小C无关D确定4.最常用的差异量数是（）A自由度B总位数C标准差D平均数5.某公司为了天旭营销总监的空缺，对营销人员做了一个素质测评，

2、这属于哪种素质测评的类型?（）A考核性B诊断性C开发性D选拔性6.某公司的销售主管王女士在对销售人员做培训之前，先做了一个综合素质测评，这属于哪种素质测评的类型？（）A考核性B诊断性C开发性D选拔性7.妹妹喜欢说话，姐姐喜欢手耍，这体现了（）A个体差异原理B工作差异原理C人岗匹配原理D环境差异原理8.销售工作要求执行者能说、善于表达，会计工作要求执行者细心，这体现了（）A个体差异原理B工作差异原理C人岗匹配原理D环境差异原理9.（）就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。A标度B标准差C

3、标准D差误10.在某一测量问卷中有这样一道题“擅长说服，善于赢得支持”，其选项为“A精通；B善于；C尚可”。在这里，“精通”、“善于”是指（）A标准B指标C标记D标度11.面试官提问：“如果公司派你出差，而这个时候你的母亲病危，你怎么处理”？（）A经验性问题B投射性问题C描述性问题D情境性问题12.面试官事先没有确定提纲，想到什么就问什么，这种面试中常见的问题指的是（）A目的不明确B缺乏系统性学习参考资料分享WORD格式整理C标准不具体D问题设计不合理13.看了应聘者的资料，就认为他不错，这是面试官犯了（）偏见。A目的不明确B缺乏

4、系统性C标准不具体D问题设计不合理14.根据面试技巧，以下面试官的做法中，不正确的是（）A面试前做好充分的准备B面试过程中，察言观色C尽量创造和谐自然的气氛D认真倾听，适当发表结论性意见15.你的工作经历如何？这是一个什么类型的面试问题？（）A经验性B情境性C压力性D背景性16.下列属于群体决策法特点的是（）A一对一B背靠背C运用运筹学原理D决策人员很固定17.当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具是（）A评价中心B笔试C结构化面试D面试18.具有生动的人际互动效应的测评方法是（）A公文筐测试B角色扮演C无领导小组讨论D

5、结构化面试19.无领导小组讨论题目：接受企业复职人员，以大于弊，还是弊大于利？这是（）题目。A排序选择型B资源争夺型C开放式D两难式20.考官在面试的时候为了表示友好、真诚，应该有怎么样的肢体语言？（）A跺脚B咬嘴唇C摇头D目光接触多选题1.下列属于选拔性测评特点的是（）A强调区分功能B测评标准刚性强C测评过程强调客观性D测评指标具有灵活性E结果体现为分数或等级2.下列属于诊断性测评特点的是（）A内容粗略单一B结果不公开C有效强的系统性D过程强调客观性E测评指标具有灵活性3.为了了解被测评者的实际水平，激发被测评者的进取者的进取精

6、神，下列哪些方法比较合适？（）A心理测评B面试C评价中心D观察评定E个性测试4.人岗匹配包括（）A工作要求与员工素质相匹配B工作报酬与员工贡献相匹配C员工与员工之间相匹配D岗位与岗位之间相匹配E部门与部门之间相匹配学习参考资料分享WORD格式整理5.面试考官直接打出分数，这种情况属于（）A二次量化B一次量化C实质量化D形式量化E清晰量化6.行为描述面试的实质是（）A用过去的行为预测未来B识别关键性的工作要点C探测行为样本D通过推理预测未来行为E通过观察探测行为7.人员素质测评的基本原理有（）A个体差异原理B工作差异原理C人岗匹配原

7、理D客观性原理E综合性原理8.员工素质测评的类型有（）A诊断性测评B选拔性测评C考核性测评D开发性测评E综合性测评9.下列符合当量量化的描述是（）A当量量化实际上是近似的等值技术B选拔一中介变量，对不同质的素质测评对象进行统一性的转化C测评对象是那些界限明确且测评者能够完全把握的素质特征D当量量化是一种客观量化形式E当量量化是一种主观量化形式10.测评指标的标度有哪些形式？（）A量词化B等级式C数量式D定义式E综合式11.下列属于投射技术特点的是（）A测评目的具有隐蔽性B内容的非结构性和开放性C用过去行为预测未来D人际互动强E反应

8、的自由性12.能力测评包括（）A一般能力测评B特殊能力测评C学习能力测评D创造能力测评E综合能力测评13.在员工素质测评的具体实施过程中，以下在准备阶段要做的工作是（）A收集必要的资料B组织强有力的测评小组C测评方案的制定D选择合理的测评方法E动员