独立学院教师流失原因分析及对策探讨

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1、独立学院教师流失原因分析及对策探讨　　摘要：教师流失是高校多年来普遍存在的一种情况，教师合理流动是保持教师队伍活力的一种正常现象，但如果流动过大就会影响教学秩序和教学质量。独立学院属于民办高校，长期以来教师流失率过高阻碍着独立学院的稳定与发展。解决教师流失率过高的问题是独立学院师资队伍建设的一个重要课题。分析了独立学院教师流失的产生原因，并有针对性地提出了一些应对策略。　　关键词：独立学院；教师；流失　　作者简介：李青青（1968-），女，广西南宁人，广西大学行健文理学院，经济师。（广西南宁530005）　　基金项目：本文系广西大学行健文理学院科研基金资助项目（项目编号：2014RSLX

2、10）的研究成果。　　中图分类号：G645文献标识码：A文章编号：1007-0079（2014）08-0203-027　　独立学院属于民办高校，是利用非国家财政性经费依靠社会力量举办的具有本科学历教育的高校，是我国高等教育的重要组成部分。教师队伍是独立学院办学力量的主体，是提高教学质量的主要因素。独立学院采用聘用制的用人机制，所有教师都是聘用身份，不具有国家事业编制，用人制度灵活，完全遵循市场经济条件下人才自由流动的规则，教师流失率较高，制约了独立学院的进一步发展壮大，影响了独立学院的竞争力和社会声誉。　　一、独立学院教师流失调查情况　　教师流动是一种正常的现象，它起到保持师资队伍生机与

3、活力的作用。过低和过高的流动都不是合理的现象。过高的流动称为流失，影响到教师队伍的结构和稳定，进而影响教学秩序和教学质量以及独立学院学生的培养质量。　　笔者调查了广西某独立学院近三年的教师流失情况。该独立学院现有聘期一年以上的专兼职专任教师582人，其中学院自有的专职教师250人，另从母体学校等渠道聘请的兼职教师332名。本文只统计学院自有的专职教师流失情况。2011年有专职教师197人，流失10人，流失率为5.07%；2012年有专职教师191人，流失11人，流失率为5.75%；2013年有专职教师250人，流失12人，流失率为4.8%。广西另外一所独立学院（BH学院）流失率更高，据文

4、献调查，[1]2009年的流失率为11.4%，2010年为12.6%，2011年为13.2%，三年流失率均超过10%，BH学院人才流失率达到比较严重的情况。7　　独立学院教师流失年龄集中在30～40岁左右，各个专业都有，英语和经济类专业较多，流失去向呈多元化趋势，有升学（攻读博士）、去公办高职高专任教、考上公务员或其他事业单位等，这些教师具有年龄优势、学历优势、专业优势，一旦有机会便跳槽到待遇更好、更稳定的单位。从大局来看，人才流动有利于全社会人力资源的优化配置和个人发展；但从独立学院方面来看，造成了人才成本的损失，包括获取成本、替换成本和开发成本，同时也影响了教师队伍的稳定和凝聚力，为

5、学院可持续发展带来了负面的影响。　　二、独立学院教师流失原因分析　　独立学院教师流失的原因是多方面的，除了升学、解决夫妻两地分居、回家乡所在地照顾父母等原因离职以外，其他原因主要包括以下几个方面：　　1.工作不安全感导致教师流失　　随着社会大环境的变化，独立学院也在不断变革，担心国家政策、社会环境的变化可能导致独立学院难以长期生存下去，教师面临着许多不确定的因素，对目前的工作及未来的发展缺乏安全感，出现了担忧情绪，产生了“工作不安全感”（jobinsecurity）现象。[2]工作不安全感是职业心理健康研究的一个重要课题，包括工作丧失不安全感、薪酬晋升不安全感、工作执行不安全感、过度竞争

6、不安全感及人际关系不安全感五个方面。工作不安全感会导致教师对组织的消极态度与行为，降低工作效率，给教师身心带来很大的危害，出现自尊水平下降、消沉、紧张、过度焦虑等负面情绪。　　据调查，35～50岁的教师工作不安全感是最高的，原因可能是教学任务重、绩效考核标准过高、晋升与加薪机会少，不断加入独立学院的充满活力、高学历的年轻竞争者也时时给他们带来强烈的危机感，担心现有工作会被竞争者替代，害怕失去工作。如果有机会，为了消除或降低工作不安全感，教师会考虑跳槽到一个比较稳定的工作环境，如公办学校和机关事业单位，这些单位具有国家固定编制，会给职工比较安全的感受。　　2.职业高原现象导致教师流失　　美

7、国心理学家弗朗斯提出了职业高原（careerplateau）的概念。[3]7“职业高原是指在个体职业生涯中的某个阶段，个体获得进一步晋升的可能性很小。”当个人认为工作枯燥而又没有机会得到知识和技能的提升时，就会出现职业发展上的停滞状态，这就是职业高原。　　职业高原存在许多消极影响，如影响教师的满意度、期望值、工作主动性与积极性，对自己未来职业的发展失去方向，感到困惑和迷茫。由于认为在独立学院没有上升的空间，个人价值与追求不能实现，纯