乡村教师流失原因及对策分析

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1、阶段性调研成果为期12天的实地调研，我们得到如下的阶段性调研成果：我们通过对乡村教师流失现状、原因、职业认同、职业生涯发展状况及乡村社会、学校等对乡村教师发展影响等的了解，针对乡村教师流失问题，我们从三个维度进行分析：一、流失的形态（特征）（一）乡村教师流失方式上表现为一种基于政策的隐性流失在乡村教师流失状况的调查中，我们发现，乡村教师整体的流失状况都是一种基于政策的隐性流失。很多乡村教师都是通过跟班学习的方式进入城区学校,而一旦离开乡村学校，往往出现“一去不复返”的状况，因此这种流失更应该说是一种基于政策的隐

2、性流失。（-）每年约有10%的乡村教师流失，且基本都是年轻教师从流失的比例来看，每年基本上都有10%的乡村教师流失，以近几年年石朝乡中心校教师流失状况来看，每年约有2到3名教师流失，约占总体教师人数的10%；而这些流失的教师基本上都集中在年轻教师群体。（三）乡村教师流失带来的新的双恶性循环整体上，当前的乡村教育呈现出这样的一种状况：一方面，乡村精英老师大量进城，国家为了弥补空缺通过特岗等形式招募新的教师，但新教师成长起来之后乂会继续想方设法进城，农村教师整体能力下降「另一方面，随着生活状况的改善，很多农村学生更

3、倾向于进城接受教育，学生的流失也影响了教师的流失,形成学生走一一教师走一一学生走的一个怪圈。可以说，乡村教师虽然没有出现极为明显的空缺现象，但乡村教育的质量却在不断降低，乡村教育发展堪忧。二、流失的原因（-）缺乏发展平台和学习机会，教师难以实现个人成长通过调研，我们发现，由于乡村学校教育资源的廣乏，绝大多数的乡村教师缺乏发展平台和学习机会。以务川石朝乡中心校为例，年轻教师平均每人一年只有两次的学习机会，年老教师的培训学习机会更少，很多仅仅参加过一两次国培。而村小的教师由于代课任务重、工作量大，更没有吋间和精力去

4、做培训，教师个人发展的愿望是难以实现的。（-）生活条件艰苦，学校缺乏对教师的吸引力乡村学校对老师的吸引力远远小于县城学校。就生活环境来说，村小冬天很冷，教师宿舍保温条件也比较差，平吋乡村学校教师的生活设备也不健全，生活条件比较艰苦，这也促使很多老师更加愿意去县城的学校。（三）缺乏文化氛围，教师难以形成对学校的认同感和归属感在访谈中，让我们特别深刻的印彖就是教师流失率高的学校无一例外的校园文化建设都严重不足，教师对学校缺乏归属感和认同感。（四）绩效工资不到位，缺乏奖励机制和人文关怀以石朝乡中心校为例，中心校教师年

5、度绩效工资（绩效工资主要由代课、任职构成）大概在7000元左右，但由于学校原因，教师能拿到手里的却是极为有限的。在此方而，我们专门采访了2008年离开石朝乡中心校来到县庆中学（县城里）的刘老师并得到相关资料。除此Z外，在学校的奖惩机制方面，乡村学校更注重惩罚，缺乏激励机制和人文关怀。一般绩效工资会和学生挂钩，工资稳同时也会用调动签字的方式来约束老师，基木上都是用一些刚性制度，教师对学校的归属感不强。（五）家庭因素成为影响乡村教师流失的重要因素随着经济的发展和生活水平的提高，越來越多的乡村教师选择在县城安家落户，

6、这就使得许多教师工作地点离家较远，一定程度上增加了生活成本，也给自身和家人带来极大的不便，因此很多乡村教师设法进入县城，家庭因素成为影响乡村教师流失的重耍因素。（六）学生家长大多不关心教育，影响了教师的工作热情通过观察，我们了解到在乡村，学生家长和教师Z间的交流是很缺乏的，关系仅仅停留在一个比较浅的层面。很多家长并不是真正关注教育本身，关注孩子学习成才的家长并不多。很多家长平时与老师不怎么交流，但每年发放助学金的时候，就会来找老师，总体来说，家长关注教育的意识是比较薄弱的。由于农村学前教育的不发达，再加之家长不

7、重视教育，学生之间的高低分差距比较明显,在一定程度上影响了老师的工作热情和工作效率。三、应对流失的措施（校长方面）（-）绩效工资精细化量化评分，末十位自我培训，自己出钱，从而激励教师提高自身能力和水平（二）为教师提供发展平台，创造学习机会骨干教师工作室成员集体研讨，可以邀请专家讲学，给予普通教师机会，书院讲堂让他们来专题讲座，与青年教师帮扶结对子，经常听课并上示范课，集体备课，自己也成为骨干教师；好教师听新来教师的课程，再交流指导进行追踪指导；每学期的教研活动与专家指导，优秀者给予相应的奖励；给新老师示范课程机

8、会，辅之精英教师指导。（三）团队激励，提升教师归属感内化每个老师是学校主人的意识，教师节评比老师基于精神奖励各种楷模来满足需求（生活照+自我叙述展示），看到明星一样觉得自己伟大；目标考核让他想自己怎样做才能到前面对待落后老师团队激励防止落后给老师指定自己的目标让他们有成就感（四）尊重关心师生，赏识的教育，带头示范校长实行赏识教育，从来不批评老师，每次会上都有表扬过程，缺点私下里交流谈话