医院激励因素研究和优化建议

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1、医院激励因素研究和优化建议激励机制是医院人力资源管理的重要内容，是指通过一系列的制度安排，主要是物质上的激励与精神上的激励，最大限度地调动员工的积极性和创造性，从而使组织目标效益最大化。随着城镇医药卫生体制和社会卫生事业改革的不断深化，人力资源管理体系中有效激励的不足越来越成为限制医院发展的一个主要障碍。通过对激励机制构建中的重要因素进行分析，指出医院在面对人力资源有效激励面临的困境时，要实现对医院员工的有效激励，一方面要搭建激励机制的实施平台，保证人力资源的优质存量；另一方面要创建科学高效的激励机制，利用有限的激励成本激活存量人力资源。一、激励机制构建中的重要因素分析（一）道德激励分析新

2、的历史时期，在道德的血液成为和谐社会的必备要素时，面对医院涌现的众多法律问题和道德问题，社会上的医患纠纷增多、医患关系紧张等现状，这都显示出医院作为医疗改革的主体，医院道德激励建设具有特殊性、迫切性和重要性。道德激励因素建设不足的主要原因有以下几点：1、市场调节本身难以克服的弱点，导致医院主体道德激励的缺失。主要表现如下：其一，市场经济利益驱使，医务人员职业道德和个人修养滑坡，这是导致医患关系紧张的直接原因。其二，医药分离，药品经销商非法营销，直接推高药价，假冒伪劣药品进入医药用药系统，导致医疗事故发生，损害医院形象。其三，医疗服务市场中，医院、医生与社会病人之间的信息不对称，极易产生诱导

3、消费现象；其四,医药市场不能达到资源宏观配置的最优化，每一个医院，在其微观管理上所追求的是自身利益最大化，而不是社会利益最大化，必然导致医院道德的沦丧。因此，医院作为医疗市场的最大参与者，必然要面对道德激励挑战的难关。2、现代医院体制问题：院长负责制是传统国有医院的组织原则。这种组织结构是：院长是由党组织选举后，上级党组织正式任命，并集决策、执行、监督等权力于一身。这样的组织体制带有典型的苏联风格"计划经济”的体制特点，本质上不符合我国改革开放后从西方引进的现代化民主科学的决策、监督机制精髓。举在日常管理中，若院长本身思想素质好、品行操守优良，有较强的工作能力等能胜任医院的管理工作，但在权

4、力集中且缺少监管的气氛中，也容易形成独断专行，唯我独尊的局面。当他将个人利益置于集体利益至上时，问题就会随之而来。在2012年深圳医疗反腐案中，深圳市人民检察院曾向媒体通报，在2012年6月立案侦查的16人中，有5名医院正副院长，4名科室主任因涉嫌受贿罪已被检察机关决定逮捕，另外7人被依法取保候审。可见国有医院体制的缺陷为道德激励带来严峻挑战。3、合资医院：近几年来，中外合资、中外合作或独资建立起来的医院发展很快。这类医院盈利目的性强，高标准、高收费以及管理手段的现代化是它们的突出特点。合资医院已经展现出一定的竞争实力，这对国有非营利性医院如何保持国家赋予它的社会价值，在开放市场中占据优势

5、竞争力这一难点，具有一定的挑战。4、民营医院：以公司形式大量涌现的民营医院，随着医改的推进和准入条件的不断放开，此类医院越来越受到社会的好评。与公立医院相比，虽然民营医院也存在乱收费、乱检查等医院自律以及道德水平缺失的问题，但由于体制方面的优势，医疗服务质量，尤其在专科服务质量方面有较明显的竞争力。综上所述，面对市场经济的自发调节所带来的弊端以及医患关系日趋紧张的今天，社会价值体系呼唤正确道德价值观的出现。现代医院必须高度重视道德激励这一挑战，加强自我道德约束的同时，通过制定、实施相应的自律措施、激励措施,肯定、表扬道德榜样人物,警示、惩罚违纪分子,把道德激励与医院人才培养、医院管理体制相

6、结合，才能更好地实现道德激励的成效。（二）薪酬激励分析薪酬激励是最基础的激励因素。在医院激励管理中，薪酬分配的合理与否会直接影响医务工作者的生活质量，进而影响其工作积极性，最终影响医院的整体效应。这是一条简单明了的平衡假设。在激励机制构建的大框架下，医院对医务工作者支付报酬的水准、发放的水平、要素的构成及调整,将对激励实效产生最直接、最显著的影响。1、薪酬激励设计的目的在于满足不同人的需求。辅佐春秋时期齐桓公成为第一霸主的管仲在两千年前就曾提出“仓实而知礼节，衣食足而知荣辱”。医院是一个小社会，由于不同成员在社会生活条件、年龄大小、受教育程度高低等方面的差异，导致他们对薪酬的期望值是不同的

7、。医院只有在满足了不同层次员工的需要的情况下，才能获得较高的工作满意度。比如说一个具有高学历、高职称，从事高技术领域的医生，他在基本生活和心里的需求得到满足时，对薪酬福利的大小还会提出比较高的要求；而普通的在一线工作的小护士对薪酬的需求可能就相对简单得多。所以，依据需求层次理论，医院在构建薪酬激励机制时，要根据不同层次的员工的不同的需求建设医院的薪酬体系。［1］注重通过设立物质薪酬（如直接报酬与非直接报酬）与非物质薪酬（