浅谈走出去企业的人员外派管理

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1、浅谈“走出去”企业的人员外派管理曹爱伟中国中原对外工程有限公司随着国家“一带一路”建设和“走岀去”战略的实施，越来越多的中国企业将目光瞄向国际市场。企业“走出去”的重要一步就是向东道主国家外派工作人员,能否做好人员外派管理将直接影响企业“走出去”的质量和效果。外派人员及外派失败的原因分析外派人员是指根据母国企业总部的派遣，前往企业总部所在国以外的国家从事某一技术或者管理职位的任职，且任职期限至少在六个月以上的母国公民。很多“走岀去”企业在人员外派过程中都遇到了诸多问题，我们将人员外派过程中遇到的诸多问题统称为外派失败。外派失败是多种因素交错影响造成的结果。根据“走出去”企业

2、外派失败的事例,结合笔者在外派过程中的思考和总结，认为有以下几方面原因。1.客观环境因素人员外派的东道主国家和母国一般在政治、经济、社会文化、宗教信仰、生活习俗、气候环境等各方面都存在较大差别。迥然不同的工作生活环境给外派员工带来外在压力感。以巴基斯坦为例，该国是一个多民族伊斯兰国家，冲突不断，恐怖事件多发，安全局势严峻。此外，巴基斯坦人具有独特的工作和牛活习惯，在思维模式、行为方式等方面与中国人都存在很大的差异。中国“走出去”企业东道主国家基本上与巴基斯坦的客观环境相差无几，部分国家甚至还要恶劣，无形Z屮增加了人员外派的难度。2.企业方面因素企业在人员外派过程中，因人员选

3、拔、培训、激励、归国安置等方面的政策措施不当，造成外派失败。人员选拔。企业在选拔外派人员时，一般都会把专业能力和工作业绩作为选拔的主要标准，认为工作优秀的人员到国外工作依然优秀，但实践工作中并非如此。以色列特拉维夫大学组织心理学和国际管理学荣誉教授罗恩（Ronen）在总结了诸多专家对外派人员标准研究的基础上，结合外派成功失败的两方面经验，提出了外派人员选择标准。该标准包括工作因素、关系因素、激励因素、家庭因素和语言因素等五个方面（表1）O在选拔外派人员吋，需要同吋考虑到以上五个方面，任何一个方面出现问题，都有可能造成外派失败。人员培训。如果在外派人员工作的关键阶段恰如其分的

4、开展相关培训，将有效降低外派失败的概率。然而，根据调查显示，尽管己有90%的企业认为针对外派人员的培训至关重要，但实际上仍有38%的公司没有任何相关的培训计划，32%的公司有针对整个家庭的培训，27%的公司有针对外派人员及其配偶的培训，3%的公司只有针对外派人员的培训。人员激励。很多“走出去”企业希望通过薪酬激励、休假激励和职业生涯发展激励来鼓励员工外派工作，然而结果往往事与愿违。很多“走出去”企业都把薪酬激励作为人员外派的首要吸引因素。但是，外派人员在出国工作时，一方面受到高薪的吸引，另一方面也会考虑思乡之情、家庭压力、文化冲击和工作压力等。特别是对于一些在国内收入较高的

5、管理人才和高层次专业技术人才，相比国外薪酬的吸引力，更看重在国内工作的幸福感。这种情况下，薪酬激励难以起到应有的效果。有的企业休假激励制度不结合公司实际，造成可操作性差、实施难度大，或因工作繁重或者海外工作人员屈指可数，员工无法按时休假，反而成为员工抱怨的导火索。很多“走出去”企业对外派员工的职业牛涯缺乏长远规划，外派人员后悔外派出国的决定，从而导致外派失败。归国安置。很多外派人员即使在已经回国后，都不清楚自己的工作角色。这个不确定性，往往让外派员工对企业心存不满。另外，外派员工经过多年的驻外工作,认为己的驻外工作经验应该得到公司的重视和肯定，并且应该得到理所应当的晋升。而

6、据，BGeodesy公司在研究中发现，只有33%外派结束回国的员工得到了晋升。在期望和现实的巨大落差之间，外派员工的忠诚度和积极性降低，增大了外派员工离职的可能性。1.个人方面因素对于外派人员个人来讲，家庭因素和个人适应能力是导致外派失败的主要因素。在家庭因素方面，对于“上有老下有小”的家庭，驻外人员一般都是家庭的顶梁柱。驻外人员驻外期间，因长时间不能冋国，无法照顾家庭，特别是在家里老人、妻小急需帮助的时候，驻外人员却鞭长莫及。在个人适应能力方面，外派员工如果不能适应与国内大相径庭的生活方式，不能建立朋友圈，或者寻找排解寂寞孤独的方式，驻外工作很可能“度日如年”，最终带来心

7、理问题或生理问题，导致工作效率不高，有的不得不提前冋国工作。外派失败的解决对策从外派失败原因分析中不难发现，外派失败是在多因素共同影响下出现的。耍想最大程度上降低外派失败的概率，需要企业对症下药，打出“组合拳”。1・选拔合适的外派人员通过外派失败原因分析，我们知道，选拔外派人员时，并不是选拔最优秀的人员，而是选拔最合适的人员。Ronen提出的外派人员选择标准，就可以作为"走出去”企业选拔外派人员的甄选标准。但是各企业在使用标准过程中，还需根据企业实际，有所侧重。对于不同类型企业、企业的不同层次职位、不同驻外目的以及