人力资源管理视野中的高职院校教师绩效考评

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1、人力资源管理视野中的高职院校教师绩效考评【摘要】从人力资源管理的角度来看，当前我国高职教师评价标准多沿用一般教师的绩效评价，而高职教师具有“双师型”特点，无明确考核冃的、评价指标设置不合理的考评，无法科学地反映高职教师的工作质量。文章将从人力资源管理的视角探讨高职院校教师绩效考评现存的问题，并对高职院校教师绩效考评提出几点意见、看法。【关键词】人力资源管理高职院校绩效考评一、刖吕我国高职教育进入了一个飞速发展的时期，机遇与挑战并存，高职院校也面临日趋激烈的竞争与巨大的压力。许多高职院校已着手探索提高教学质量、改善高职教师绩效考评的有效方法。其中绩效考评是对员工行为、工作态度

2、、工作业绩以及综合素质的全方位的考核、分析、评价，具冇受多方面因素影响、涉及范围广、随时间变化而变化的显著特点。其作为人力资源管理工作的重要手段，对教师进行科学、客观的绩效评价得到了越来越多的关注，社会各界逐渐地正视高职教师的绩效评价工作。因此，建立一套适合我国高职院校教师的绩效评价体系具有十分重要的现实意义。二、高职院校教师绩效考核存在的问题(-)教师绩效考评重形式而不重实质现今社会存在着只看量化指标的完成度，而不注重这些量化指标的真实性的浮夸现象，高职院校亦是如此。例如许多高校都明文规定在职教师每年都必须完成一定数量的科研任务，其考核的标准就是教师当年所达标的科研成果的

3、数量，但是在实际的考核过程中，渐渐演变成了只在乎文章发表数量而不注重文章质量与科研价值的不正之风，甚至有些教师为了应付考核找“枪手”代写。这种考核将直接导致辛勤投身于科研事业的教育工作者们的科研热情下降，并让教师的队伍中出现了越来越多的投机分子与弄虚作假之徒。由此，从某种意义上来讲，近几年来我国教育事业的腐败与绩效考核的形同虚设有着必然的联系。(二)部分绩效考核不具备科学性有些绩效考评的考评标准不具备客观科学性，极易受人们主观因素的影响，一些考评标准的价值也还尚待讨论。例如，关于教师的课堂教学质量考评，同一所学校同一个教师同一门课程同一个考核标准，但对不同的A、B两个班级，

4、在A班被评为优秀，在B班的评分仅仅是及格而已，这种现象并不少见。尽管只将变量控制到教授班级的不同，但A、B两班对教师工作的评价居然出现那么大的反差，其中的准确性、科学性以及合理性是值得怀疑的。所以，绩效考评容易受主观因素影响，这也是普遍反映的高校教师对绩效考评存在不满的重要原因。三、对高职院校教师绩效评价进行体系的构建(-)构建高职院校教师绩效评价体系的主要目的针对上文中所叙述的高职院校绩效考评所存在的问题，为加强教师绩效评价工作，应结合当前实际情况构建教师绩效评价体系，培养并强化教师的责任感与事业心，让教师在今后的日常工作牛活中不断提升自身的职业素养与学习意识，积极参与到

5、学院、学校指定的职务职称的考核评价中,并为其培训计划与奖惩制度提供理论依据。（二）高职院校教师绩效评价体系的参数选择在高职教师的绩效评价中，应针对不同个体之间的不同情况，从学校的自身实际出发，充分了解评价对象的工作情况，并通过对评价对象在工作中涉及的人以调查问卷的形式进行评价，进而减少主观评价存在的误差，保证评价内容的真实可靠性。调查问卷的对象可以是多方面的，学生、同事以及被评价对象本人等都可以，这样可以从不同的角度对被评价对象实行全方位的考核，进而达到绩效考评的目的。（三）高职院校教师绩效评价体系的构建学院对教师绩效的评价内容主耍体现在德、能、勤、绩四个方面。“德”指的是

6、政治表现、思想状况和职业道德水平；“能”指的是教学能力的运用发挥、教学水平提高、知识更新情况；“勤”指的是工作责任心、工作态度和工作纪律情况；“绩”指的是职责履行的结果，包括完成课时的数量、质量、效果、科研成果、社会效益和经济效益。文章根据教师绩效评价体系的构建日标，选择不同的评价主体，建立评价体系，见表lo其中，科研成果和综合评价均有实施细则，在此不一一赘述。教师绩效评价结果实行评分等级制，分为A（优秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）四个等级。优秀以系（部）为单位由高分到低分按20%的比例确定，其余76分（含76）以上为良好，60〜75分（60）为合格，59分以下

7、为不合格。评价结果作为教师晋升职称职务、岗位津贴发放、奖惩、聘任、转岗与培训、个人职业发展的依据。四、人力资源管理视野中高职院校教师绩效考评人力资源管理与传统人事管理的最大区别就是对人的理念的认识不同，传统的人事管理将人看作经济动物，追求利益最大化；而人力资源管理则将人视为一种资源，可以创造价值，是企业获得收益的重要投资。所以在人力资源管理的视角下，高职教师绩效评价需要坚持以人为本、激励教师全面发展，尊重教师的劳动，并给予教师宽松的科研?h境，鼓励、激励教师的职业发展，采用科学、客观的评价方法，对教师的行为、工作态