浅谈高职院校人力资源管理中的激励问题

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1、浅谈高职院校人力资源管理中的激励问题摘要：高职院校是高等职业技能人才的培养基地，担负着十分重要的使命。如何存效地开发高职院校人力资源，最大限度地激励人才，从而更好地服务学生，提升高职院校的教育水平，进而推动社会的发展，是教育发展的一个重要课题，也是本文研宄的重点所在。本文采集自网络，本站发布的论文均是优质论文，供学习和研究使用，文中立场与本网站无关，版权和著作权归原作者所有，如有不愿意被转载的情况，请通知我们删除匕转载的信息，如果需要分享，请保留本段说明。关键词：高职院校；人力资源管理；激励目前，高职院校在我国已经逐步发展为高等教育中的一项重要的组成部分。因此，采取何

2、种方法来提高高职院校人力资源管理效率己经成为了教学部门所面临的一项秉大课题。1激励机制建立的总体思路建立高职院校教师激励机制，是指学校为实现其0标而根据教师的个人需要，制定适当的行为规范和分配制度，以实现人力资源的最优配置，达到学校利益和个人利益的一致。建立科学有效的激励机制应包含以下儿部分内容：第一，建立激励机制的出发点是满足教师个人的外在性需要和内在性需要。第二，建立激励机制的最终目的是为了实现组织目标，谋求组织利益和个人利益的一致。第三，建立激励机制的核心是分配制度。分配制度将激励因素与目标体系联接起来，即达到特定的组织0标（即绩效标准）将会得到相应的奖酬。第四

3、，决定激励机制运行是否富有效率的是机制运行所需的信息，信息沟通需贯穿于激?罨?制运行的始末。第五，激励机制运行的最佳效果是在较低成本的条件下达到双赢。2激励模式2.1教师是否努力工作及努力程度不仅取决于奖酬对个人的价值，而且还受到教师对达到既定绩效的期望值的影响。奖酬对个人的价值即激励价值，指教师对自己所从事工作和他们对自己努力工作所获得的奖酬的价值看得多重。期望值，指教师个人期望做出努力后可能获得奖酬的概率。2.2教师实际所达到的绩效不仅取决于其努力程度和个人素质，还受其他诸多因素影响，如对所承担任务的认识程度、环境限制等。2.3教师所应得到的奖酬应以其实际达到的工

4、作绩效为价值估计标准，尽量剔除主观评估因素。其中，奖酬包括两个方面：（1）内在奖酬，即通过工作本身来满足教师的自我实现需要或其他较高层次成长需要的奖酬。（2）外在奖酬，即巾学校控制的奖酬，如工资、提升等，这类奖酬常用来满足低层次需要。2.4教师对所受的奖酬是否满意及满意程度如何，取决于他对所获得奖酬的公平感2.5教师的满意程度反过来影响以后的奖酬对个人的价值，即满意程度越高，奖酬对个人的价值就越大；同样，工作绩效也会影响今后做这件工作的期望值，即经过努力达到一定绩效则会使期望值增大，反之亦然。2.6新的激励价值（奖酬对个人的价值）和期望值又会重新调整教师的努力程度，教

5、师的行为是在多因素相互联系又相互影响中循环往复进行的。3激励方法和途径3.1通过提高奖酬对个人的价值提高激励水平。工作和奖酬对个人的价值越大，激励教师积极性的作用就越大。许多高职院校师资管理工作者在师资管理过程中常发现这样的现象，学校从有限的教育经费中拨出一定金额用于师资培养，而不少青年教师取得高学位后往往以各种理由另谋高职，使学校师资培训计划落空，还有部分大学教授在晋升教授之前能保持较好的工作状况，而一旦晋升后，则出现工作动力不足、热情不高的情况。为解决这些具体问题，我们至少可从两个方面入手。一方面耍做好宣传工作，提高广大教师对所从事工作价值的认识程度，激发他们对本

6、职工作的热爱；另一方面，根据需要的多层次性和多样性的特点，奖酬也应多样化并因人而异。3.2通过树立0标，激发期望心理来提高激励水平，即采取0标激励法。目标激励，是运用激励目标，刺激人的需要，激发人的动机，诱导人的行为，使其发挥内在潜力为实现所追求的目标而努力的过程。右关H标设定的研究表明，设定恰当而具存挑战性的H标能够产生强烈的激励作用。目标的设定应遵循以下原则：（1）挑战性原则，即目标要有一定的难度，目标太低激发不了积极性。（2）可及性原则，经过努力是可以达到的，目标太高奋斗无望则产生不了作用。（3）客观性原则，0标要有数量质量指标表示，以便考评和检验。（4）民主性

7、原则，经过民主制定目标，容易被人们理解接受变成自觉行动。（5）个人目标与学校目标相一致的原则，个人目标与学校目标相一致是目标激励的最终目的。学校在评定职称、进修、考核等教师关注的热点问题上，就要恰当地提出对个人科研水平、教学质量以及学历的要求作为个人的奋斗目标，从而达到学校总体目标的实现。3.3通过提高期望值，从而提高激励水平。其一，提高达成一定绩效的期望值。一方面，学校可有计划地选送优秀青年教师进修，提高他们完成教学、科研创新的能力；另一方面，尽可能地给教师创造良好的工作条件，为教师顺利完成工作任务扫除障碍。其二，提高从绩效到奖酬的期望值。严格履行