激励在高职院校人力资源管理中的运用

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1、激励在高职院校人力资源管理中的运用知识经济吋代，人才成为各国经济发展中最宝贵的资源。高职院校作为传播知识和培养人才的场所，尤其需要一支稳定的、高素质的教师人力资源队伍。从激励的涵义和特点出发，结合高职院校教师的特征和管理现状，力图将激励理论融入到高职院校人力资源管理的实践当中，对广大教职员工形成一个全方位的激励，并提出了提高教师激励的对策建议。论文关键词：激励；人力资源管理；需求层次1激励的概念和理论激励就是组织通过实行外部奖酬的形式，建立良好的工作环境，或者借助信息、耕神，以一定的行为规范和惩罚性描施来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，是管理学和心理学共同研究的课题。从

2、其英语的字源角度分析，激励就是激发士气，加油鼓劲，以有效地实现纽织及其成员个人目标的系统活动，也就是人们常说的调动积极性、主动性和创造性。1.1激励的基木原则在高职院校的管理中，设置目标是关键，目标的设定要结合激励进行，既要体现组织口标，乂要体现员工需求；综合运川物质激励和精神激励两种方式，精神奖励为主，物质奖励为辅，充分调动教师的工作积极性；把握激励使用的时机，对于表现突出，有車大成绩的教师，要第一时间捉出精神鼓励，并在合适的吋机尽快将物质奖励落实到位，要多做“雪中送炭”，少做“雨后送伞”或者“锦上添花”；奖励的落实不仅仅要公平、公正，也要适度，不能太大，影响奖励的可持续性

3、，也不能太小，起不到激励的效杲；综合运用正激励和负激励，奖惩分明，达到廿标要进行大张旗鼓的表彰和奖励，完不成工作任务理所应当受到惩罚，只有奖罚分明，激励效果才能发挥到极致。1.2高职院校中运用的激励理论来源激励理论来源于马斯洛的“需要层次理论”。马斯洛的“需耍层次理论”共分为五个需求层次。第一层次是生理需要，主要是指衣着、食物、住房、行车、婚姻、看病等最原始、最基本的物质需要;第二层次是安全需要，这是寻求庇护，保证安全生存的需要，主要指劳动保护、职业安全、生活稳定、社会保险等；第三个层次是社交的需要，当基本保证具备以后，安全也有了保障，人类也就有了更高一层的精神需求，希望被团

4、队包容和照顾，有精神支柱；第四个层次是尊重的需要，只有在一定的团体当中有地位，才能有更多的资源和更高的社会地位，更充分的自我展示；第五层是自我实现的需要，这是最高一层的需求，每个人都希望自C能一生当中充分发挥自身的才能，做一些对社会有贡献的事情，实现口己伟大的理想。而且，往往受教育程度越高，对层次的需求也越高，比如受教育少、工作在基层的人群往往关注前四个层次，而受教育比较多，在高职院校工作的教师们，往往前四个层次得到了基本实现，対第五个层次的需求容易显现出来。人的需要层次往往呈正三角形,而在高等职业教冇学校这种特殊的环境下,人的需要层次却会发牛相应变化，大约呈菱形甚至是倒三角

5、形状态。2高职院校人力资源管理的主要问题2.1传统的人力资源管理模式不适应现实情况我国高职院校管理工作比较传统，其至有计划经济时代管理模式的痕迹，没有形成西方发达国家高职教育的高效、单一的特点。我们的人事处目前述是单纯的人力资源管理部门，有的其至办公室兼管人事工作，职能是负责口常的人事管理，职责是做工资，管档案等，距离现代化的人力资源管理还很远，也不适应高职院校建立完善的管理机制的需要。人力资源管理工作的地位和作川比以往显得更加重要和突出，逐步向战略规划、现代文化转变，我们的管理理念、管理对彖都要更新，传统的观念在高职院校教育管理屮优良的地方要保留，但是也要吸收新的管理理念和

6、方式方法，促进高职院校的全面发展。2.2建立核心价值观，构建独具特色的大学文化我国高职院校在核心价值观方而缺乏深刻认识，没有自C的办学特色，而作为主要组成部分的人事部门也没有发挥自C这方而应有的作用，更没有形成自C的核心价值，严重制约了高职院校的敕体发展。国内外高等教育的实践告诉我们，一所学校的“个性”决定着人学的知名度和成长潜力。高职院校的竞争逐步白热化，能否在学术界确立口己的一席Z地，赢得考牛和家长的青睐成为各个高职院校酋先耍解决的问题，作为学校的参谋部，人力资源管理部门也要形成自C的特点，协助高职院校形成自身的核心价值体系，从而在高职院校的竞争中发挥自己的作用。要结合高

7、职院校的工作实际，按照学校的整体发展目标，不断谋划新工作，形成新思路，开创新局而。2.3人力资源管理信息化比较滞后目前很多高职院校没有充分认识人力资源管理信息化的重要作用，依赖于人力查阅，手工统计分析等陈旧的方式方法，学校里血的计算机网络、软件技术资源没有得到充分的应用，薪酬管理、培训管理，学籍管理等还采用的是传统的管理方式，影响了人力资源管理的信息化进程。随着时代的发展和计算机网络技术的广泛应用，人力资源管理也逐步实现信息化管理，该系统方便快捷，易于操作，极大地提高了学校管理水平。2.4人力资源管理职