路桥公司薪酬体系改革的思路

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1、路桥公司薪酬体系改革的思路一、路桥公司薪酬体系的演变成立于1985年的X公司是全国最早的高新技术开发区，目前园区总面积达1.1平方公里，内有科技企业80余家，共吸引总投资达60亿元。公司的主要业务包括园区的开发建设、管理服务、高新技术成果转化和高科技企业经营管理。经过近20年的发展，目前形成了以电子元器件、新材料生产为主体的高新技术产业群体。公司成立初期，采取的是事业化管理制度，本着为园区企业服务的宗旨，承担了大量的政府职能和社会职能，薪酬制度上也明显体现了这一特点。这一时期完全照搬政府行政部门的薪酬制度，没有形成企业自身的薪酬体系，分配形式单一，薪酬收入长期处于低水平状态。1987

2、年，薪酬结构中加入了职务薪酬。然而，由于缺乏有效的绩效考核与激励机制，导致人才流失严重，企业员工的整体素质下降。为了改变这种状况，1993年，对薪酬制度进行了又一次的变革。但只是相应提高了薪酬的基数，薪酬的结构并没有根本性的变革。薪酬与绩效没有任何联系，人浮于事、论资排辈的问题依然存在。1995年，公司对原有的薪酬制度进行了彻底的变革，实行了浮动薪酬制度，以劳动贡献为依据适当拉开了薪酬分配的差距。二、路桥公司现行薪酬体系1．薪酬结构：采用结构薪酬的形式，将薪酬分为基本薪酬、岗位薪酬、浮动薪酬等部分。薪酬结构分为11级，每一级分为10等，薪酬范围从47%—33%不等。基本薪酬依据政府公

3、布的最低薪酬标准定立，并按市场的物价指数每年进行调整；岗位（职务）薪酬依据岗位（职务）责任大小、难易程度、岗位性质及学历等因素确定；浮动薪酬依据员工每月工作的具体表现，以岗位薪酬为基数，与员工的业绩挂钩，一般员工浮动系数为1（中层管理人员可达到1.1）。由于缺乏有效的绩效考评，实施效果并不并理想。2．个体公平性：起点薪酬只对初次参加工作、提升职务、提升职称的员工起作用。对于已工作一段时间的新进入的人员，采取的办法是按同等岗位、同等工龄、同等学历、同等职称、同等评定时间的人员的岗位薪酬评定岗位薪酬。3．激励性：奖金分年中和年终两次发放，与公司的经济效益挂钩，以员工的岗位薪酬系数乘奖金基

4、数（奖金基数根据经济效益完成情况每年有所不同）求得，不同薪级的人员对应不同的奖金基数。三、路桥公司薪酬结构存在的问题尽管经过上述改革，我们通过分析，可以看出，公司的薪酬机制仍然存在以下问题：1．设计思想落后。①学历、职称等的起点薪酬较低，没有体现通过提高素质为企业增效、增加收入的观念，没有形成“高付出、高报酬、高技能、高收入”的氛围，无法发挥薪酬的激励作用。②每一岗位的薪酬级别虽然分为10级，但当员工的薪酬晋升超过每一岗位最高等级时，会自动衔接至下一岗位薪酬，并以原岗位薪酬为起点直接晋升至上一等级薪酬。这种制度只会鼓励员工在企业依靠资历和熬年头地长期工作，不鼓励竞争，也不鼓励脱颖而出

5、。③没有与绩效挂钩，既不会因业绩突出收入上升的情况，也不会因业绩低而导致收入下降。2．结构不合理。①由于薪酬结构的设计预留的发展空间不足，使薪酬体系成为一个封闭的系统。从1995年开始实施以来，薪酬逐年调整（每年上升一个等级），第11级薪酬现已突破顶级，而薪酬方案却没有预留空间，使得目前加薪部分只是一种推算。②薪酬区间重叠部分较大。造成低等级薪酬区间的员工收入偏低，员工稳定性差，而高等级薪酬区间的员工因收入较高，许多人员沉积在这一部分。这使企业缺乏活力和创新精神。薪酬系统实施以来，公司6级薪酬以上人员逐年增加，现已占到员工总数的27%，8级薪酬以上人员占到员工总数的12%。3．缺失内

6、部公平性。以行政职务的高低为基础的薪酬方案，没有跳出原有的机关、行政事业单位等级薪酬制度的框框，更没有以工作分析为基础。而且，过多地强调拉开档次和差距，从第4级薪酬开始，薪酬的中位线的斜率就开始变得陡峭；从第6级薪酬开始，薪酬的中位线的斜率变化不大，但薪酬水平又上了一个档次。整个薪酬体系没有呈现出一种线性的变化趋势。其激励性也没有与员工的绩效挂钩，奖金分配仍属干好干坏一个样的情形。缺乏明确价值导向的薪酬体系鼓励员工削尖脑袋向高阶层的职位晋升，而没有以工作业绩为重心。4．缺乏外部竞争力。在设计薪酬体系时，尽管参照了同行企业的薪酬标准，在当时的条件下，中层以上管理人员的薪酬收入处于中等偏

7、上的水平；一般员工（没有任何行政职务）的薪酬收入处于中等偏下的水平。随着市场的发展，公司的薪酬体系1995年实施以来已近十年，一直沿用至今，没用进行任何的调整，滞后的薪酬体系使吸纳和维系新聘员工难度越来越大。四、路桥公司薪酬体系的改革思路薪酬体系的要点在于“对内具有公平性，对外具有竞争力。”“按绩效支付薪酬”（PayForPerformance）是有效薪酬体系的一条基本原则。合理的薪酬体系一定是公平的，薪酬不与业绩挂钩往往就是薪酬体系失败的重要原因。因此，