xx有限公司薪酬分析及改革思路

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1、****有限公司薪酬分析及改革思路随着近几年公司的快速发展，业务发展区域越来越广，人员规模的不断扩大，从最初的100多人发展到目前的七百多人，且站点区域跨度越来越大。加上近几年生活水平的逐步上升，整个社会的CPI持续增长，导致近几年的社会劳动力综合成本逐步提高。在人力资源管理中暴露的问题越来越突出。公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。其主要体现在以下几个方面：一、原有的组织结构的变化，导致薪酬结构不适应公司的发展2008年公司的主营业

2、务板块以瓶装**体为主，液态**体、现场供**为辅。因此最初的薪酬设计主要根据业务发展的需要，以瓶装**体业务为主线，设计为中心站、卫星站的薪酬结构，其他的液体生产基地、小型生产基地、现场供**项目大小均参照中心站、卫星站的标准。随着公司的发展液体生产基地和现场供**项目越来越多。公司在2010年对液体生产基地和现场供**项目的组织结构进行了重新调整，调整后原有的薪酬结构不适应公司的发展。二、业务发展区域的扩大，导致薪酬体系不适应公司的发展因公司的快速发展，站点由鄂西地区逐步拓展到武汉、鄂东及外省，一方

3、面各地的劳动人事政策不一样，另一方面由于各地经济发展的不平衡导致的劳动力市场价格差距较大，原有的薪酬体系未考虑这方面的因素，导致部分整合后的站点薪酬体系无法与公司整体同步，涉及人员外派、调动时易产生内部矛盾。三、劳动人事法规的日趋规范，导致薪酬体系不适应公司的发展随着新劳动法及湖北省工资条例的出台，且监管的日趋规范，过去单方面制定薪酬标准、罚款的随意性、节假日加班费的不规范等情况都极易导致劳动部门的处罚和劳动纠纷的败诉。薪酬结构也必须随着劳动人事法规的日趋规范进行调整。四、公司内部管理日趋规范，导致原薪

4、酬体系不适应公司的发展随着公司制定的上市规划，对公司的内部管理提出了更高的要求，主要体现以下几个方面：一是在薪酬分配原则不明晰，过去岗位、职衔与薪级不明确，薪酬结构不合理，内部不公平。不同职位之间、不同个人之间的薪酬差别，基本上是凭感觉来确定。二是薪酬结构和福利项目有待进一步合理化。没有严格区分固定薪酬、变动薪酬，绩效考核不完善。固定工资、浮动工资、奖金的比例到底如何？如何有效地设立保险和福利项目？这需要细化。三是薪酬政策不统一，缺乏内部的公平、公正性，极易产生内部矛盾，严重挫伤了员工的积极性。四是人工

5、成本构成比例不科学，按照《xx市企业人工成本水平及构成情况》中相关行业作为参考，在福利等保健因素方面所占人工总成本的比例偏小。忽视了各种保健因素对人力资源管理的重要性。　从业人员人均人工成本(元)人工成本占总成本(%)人工成本构成（%）工资总额社会保险费用福利费用教育劳保住房其他人工成本三、电力、煤**及水的生产和供应386519.9361.6521.586.480.425.293.271.31四、交通运输、仓储2987510.8756.8622.347.563.091.066.512.58五、CPI持

6、续增长，社会劳动力综合成本逐步提高，导致原薪酬体系不适应公司的发展。　　现公司的薪酬标准是2008年制定的，薪酬标准偏低。一方面，按照我公司制定薪酬的理念把员工分为高层管理人员、中层管理人员、基层管理人员及核心员工、普通员工4类，针对不同的类型制定不同的薪酬标准。原有的薪酬标准薪酬差距不够大，基层管理人员及核心员工、普通员工2类目前的标准基本能够适应现行的社会劳动力价格水平。但随着公司的发展引进外部人才的力度的加大，中高层管理人员的薪酬水平已经不能够适应现行的社会劳动力价格水平。另一方面原有的薪酬标准没

7、有考虑技术类人员、高学历类人员与普通员工的薪酬标准区别，没有考虑基层管理人员及核心员工与普通员工的薪酬标准区别。以上问题不解决必导致人才招不来、留不下。其次原有的薪酬管理也没有形成根据CPI增长，社会劳动力综合成本提高，企业效益增长的情况定期调整薪酬的制度。综合分析以上五方面的因素，我公司目前执行的薪酬体系目前已经不适应公司的发展，在薪酬结构方面、薪酬策略方面、薪酬标准方面的改革已迫在眉睫，通过改革满足现代化企业人力资源管理的需要，促进公司向良性化的方向发展。具体调整思路及步骤如下：第一步：制定薪酬策略

8、（明确企业的总体战略）　　1、把公司全体员工分为高层管理人员、中层管理人员、基层管理人员及核心员工、普通员工4类。根据类型的不同制定不同的薪酬策略。详见下表：员工类型收入标准固定薪酬与奖金福利的比例主要激励方式年总收入水平高层管理人员及高级技术工程师经济上一个人能够独立担负养家糊口的重任，只要在职，全家基本能过上富裕的生活5：5薪酬及福利激励股权激励企业文化激励事业激励环境激励制度激励6-15万中层管理人员及中级技术工程师与家人一起工作只要