XX科技有限公司薪酬分析框架DOC

《XX科技有限公司薪酬分析框架DOC》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在行业资料-天天文库。

1、PPT汇报思路一、情景模拟引出薪酬主题：公司简介：蒸蒸日上高科技有限公司，投资额达3900万元，总部设在中国北京中关村，主要业务是研发、生产并销售高科技产品。本公司利用先进的技术、广阔的市场覆盖面和一系列的行业合作伙伴关系，旨在为客户提供不断创新的产品和服务。从公司的创立之初，到今天公司迈向行业领头，股东数量从3位变为18位，员工数量达到6500人。随着公司发展，有一天……CHD：老板，众多的部门经理向我反映：大部分员工最近工作积极性较差，态度散漫，导致公司业绩有所下滑。传闻是某些员工认为工资太低了，有想跳槽的念头。CEO：那你认为可以怎样解决这个问题

2、呢？CHD：经过我和部门经理的开会讨论，认为可能是我们公司的薪酬制度出现了问题，对内体现不了公平性，对外也缺乏竞争性。我们需要重新设定一种薪酬制度，以“对内一致性”和“对外竞争性”为原则，制定员工薪酬发放的标准，激励他们为公司作出贡献。我已经拟定了一份薪酬制度的设计方案，下面让我来为您详细分析一下吧。我们公司成立之初，主要研发感光技术及产品，随后市场需求迅速递增，我们新增了“设备制造部”来辅助开发符合客户个性化需求的产品和服务，最近十几年我们开始对市场销售自己的产品。于是我们的部门主要有三个：设备制造部、感光材料制造部、销售市场部。考虑到每一个部门都分

3、设有管理人员和技术人员，那么在薪酬制度设计过程中，我主要把我们公司所有的员工划分为两类：管理岗人员和技术岗人员。管理岗员工一般指管理人员，需要运用高等教育或相当经验来履行岗位职责，并享有相当的行事自由。而技术岗员工通常是指一些普通的员工并通常享有加班费。我们在设定薪酬前，也有幸咨询到美世公司（一所为企业人力资源管理提供专业化服务的咨询公司）为我们的管理岗和技术岗员工进行了详细的职位分析并划分了不同的薪酬等级。美世根据我们公司的岗位工作要素及其重要程度提供了完善的岗位等级。美世将评价职位与职位说明书逐一对照，评出每个职位在每一因素的等级和得分，并将各因素

4、所评分数汇总，得到每个职位量化的总分数，分数越高表示该职位越重要，价值越大。然后对各分值排序，各职位的价值大小，以及价值差异就会一清二楚。这样，即使是研发人员和行政经理这两个跨度很大的职位，其价值也能直接比较。当然，光有岗位等级数是不够的，我们又和美世一起设定了管理岗和技术岗中不同职位等级的薪酬水平。蒸蒸日上高科技有限公司管理岗位等级及薪酬水平职位名称levelSalary（元）总经理578628财务经理568465地区人力资源经理557546生产经理547356厂务经理536436财务经理526210质量经理516735计划主管505478采购主管5

5、05799地区人力资源主任495210仓库主管494897财务分析师484743执行秘书474289人力资源专员463679采购员463210领班453489进出口专员453572人力资源助理443123接待文员432123文员422091蒸蒸日上高科技有限公司管理岗位薪酬结构（单位：元）针对管理类职位而言，我们公司使用了十六个等级（文员、人力资源助理、领班、执行秘书、质量工程师和总经理等），薪酬结构呈现一定的阶梯式分布，是等级化而不是平均化的薪酬层级关系。蒸蒸日上高科技有限公司技术岗位等级及薪酬水平职位名称levelSalary（元）设备经理5370

6、00软件测试经理526555财务经理526210质量经理516117研发主管515809计划主管505478研发工程师494987高级软件工程师495076电子工程师494780软件工程师484900财务分析师484743质量工程师474688技术员432452线长432200小车司机422109多能操作工411510蒸蒸日上高科技有限公司技术岗位薪酬结构（单位：元）针对技术类职位而言，我们公司使用了十三个等级（多能操作工、技术员、质量工程师、研发工程师和设备经理等），推行定岗、定员、定责、定酬的待遇系统，以绩效作为竞争工具，充分肯定职工对公司的贡献。

7、技术类职位等级之间的薪酬差异先增大后减小，越往高职位的薪酬级差渐小。针对管理岗和技术岗的薪酬结构设定标准，我们的做法是：1、首先在同一个工资级别内的工作基本上能得到相同的基本工资，在职位的基础上员工个人报酬与员工的资历、绩效水平、生产率等因素的关系紧密。2、每个职位都有相应的、具体的职责，分工明确，各司其职，薪酬结构属于精确对应型。3、设计了合理的薪酬浮动范围。浮动工资可以解决个人公平也即员工的个人贡献问题，承认员工绩效的变化。3、浮动幅度反映了本公司针对某一特定职位愿意支付给不同绩效或经验丰富的员工的合理差异。4、公司实行的是以表现为主的文化，年度薪

8、资的调整完全取决于员工的表现，并不总是较高等级的工资水平永远高于较低等级的工资水平，我们采用适