中国科技证券有限公司薪酬框架(审定稿)

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1、中国科技证券有限公司薪酬构成设计方案（定稿）管理顾问有限公司2002年8月目录概述薪酬构成的设计原则国内外证券公司的薪酬构成介绍和分析中科证券薪酬构成设计的结构性选择设计以职级为基础的基薪方案设计以职级为基础的福利方案年金计划设计与绩效考核挂钩的奖金（浮动薪酬）的确定机制总薪酬成本控制机制的设计奖金设计原则公司内奖金（浮动薪酬）分配机制的设计奖金确定流程及总结附录——薪酬测算表8/31/20212中科证券-xx概述薪酬构成是薪酬体系设计的核心组成部分。薪酬构成设计不但直接影响到整个薪酬体系能否支持公司获得可持续人力资源竞争优势，而且也影响公司战略目标的实现。薪酬构成设计是关于在保证公司战略

2、目标和股东回报的前提下，如何有机地安排基薪、福利、短期激励和长期激励的结构的设计。薪酬构成设计要达到既确保公司为员工提供的薪酬水平可以吸引和留住人才，又能控制公司总薪酬成本的目的。薪酬构成的设计不但体现公司的薪酬文化和薪酬的市场定位，而且也是公司文化的延伸。薪酬构成还将极大的引导员工的行为。因此薪酬构成的设计既要反映人才的市场价值和行业特点，而且还要公司战略的需要，并且适应公司文化和实际操作能力。作为整个薪酬体系的一个组成部分，本薪酬构成方案设计报告与《职级制度框架设计》和《绩效考核方案设计》是相配套执行的。8/31/20213中科证券-xx概述—本报告的主要构成本报告主要包括以下几个设计

3、内容：薪酬构成的设计原则国内外证券公司的薪酬构成介绍和分析中科证券薪酬构成设计的结构性选择设计以职级为基础的基薪方案设计以职级为基础的福利方案设计与绩效考核挂钩的奖金（浮动薪酬）的确定机制总薪酬成本控制机制的设计公司内奖金（浮动薪酬）分配机制的设计各职级人员人员的薪酬构成和水平之总结8/31/20214中科证券-xx目录概述薪酬构成的设计原则国内外证券公司的薪酬构成介绍和分析中科证券薪酬构成设计的结构性选择设计以职级为基础的基薪方案设计以职级为基础的福利方案年金计划设计与绩效考核挂钩的奖金（浮动薪酬）的确定机制总薪酬成本控制机制的设计奖金设计原则公司内奖金（浮动薪酬）分配机制的设计奖金确定

4、流程及总结附录----薪酬测算表8/31/20215中科证券-xx在薪酬构成的设计中我们将遵循以下原则市场可比性，即借鉴国内外证券公司先进实践，并结合公司实际情况，适应人才市场竞争的需要薪酬结构的设计一方面要借鉴国际投资银行和国内证券公司的先进实践，具有市场可比性；另一方面也考虑到中科证券的核心人员和大多数员工来自中科信的实际情况，在薪酬构成的比例方面尽量与国际投资银行和国内证券公司的先进实践接轨，设计各职级之间的薪酬级差；在水平的设计方面，充分考虑公司的薪酬文化和财务承受能力，公司薪酬总支出将紧密与公司的业绩水平相结合，方案利于董事会的审批。机制的透明性，即薪酬与员工从事的工作性质和职级

5、挂钩，与绩效挂钩个人的薪酬将由岗位的性质、人才的素质和个人的绩效表现决定，高职级人员与低职级人员，担任管理职务的人员与同职级没有担任管理职务的人员，以及专业序列与职员序列员工的薪酬构成不同，水平也要拉开差距。薪酬收入的大部分将取决于公司的业绩、部门业绩和个人表现。薪酬构成的设计也要体现员工所从事工作的性质和特点。可操作性，即薪酬构成利于操作，符合国内的税制要求。薪酬的构成将极大地简化，各构成部分的确定机制明确，便于实际操作，并能明确地传递管理信息。薪酬构成的设计也将建立在对方案可行性的测算、研究基础上。薪酬水平定位在一流券商中等偏下，二流券商中等偏上的水平。8/31/20216中科证券-x

6、x薪酬体系设计原则的核心是与国际投资银行先进实践接轨，同时具有可操作性与国际投资银行先进实践接轨主要体现在机制上的接轨，具体而言：建立与国际投资银行接轨的职级体系，体现投资银行行业以人才能力为核心的人才价值市场规律，为制定薪酬构成提供基础。在薪酬构成结构设计上全面与国际投资银行先进实践接轨，体现以绩效为核心的总薪酬确定机制和人工成本控制机制。体现不同业务性质和不同职级的薪酬结构性差异，特别是高级管理人员薪酬构成和水平上的特点。具有可操作性主要体现在薪酬文化的转变需要有一个过程，在奖金分配机制方面尽量吸收中科心愿有制度的合理部分，在薪酬水平设计方面既要考虑增强市场竞争力，也要兼顾从现状到未来

7、目标的平稳过渡，具体而言：中科证券虽然是新设立的公司，但是其核心人员和多数员工来自于中科信，人才的能力成长需要一段时间，人们的思想观念和过去薪酬体系的影响也不会随着新公司的设立在短时间内消失，需要一定的时间让大家理解和接受新的薪酬体系。因此，方案的设计不但在财务上是可承受的，要能为中科证券新的董事会接受和批准，而且也能被公司现在的价值观所接受，能够适应中科证券所处的内外部环境，保证从现有体制向新体制的平稳过渡。8/31/