公司薪酬体系改革经验介绍

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1、××公司薪酬体系改革经验介绍99年4月，××公司根据自身发展需要在公司内部开始探讨建立公司制公司化运作模式，并出台了多项管理创新改革措施。为进一步激发公司分权所释放的能量，充分调动二级子公司的经营积极性，公司开始着手薪酬体系调整。作为关系员工切身利益的敏感问题，薪资分配一直是企业人力资源管理工作中的一项重点和难点，××公司原有的员工薪酬体系经过较长时间的运作已不能适应公司新的发展需要，因此××公司将员工薪酬体系改革作为公司制公司化运作模式建立过程中的一项非常迫切和重要的工作来推进。一、旧的薪酬体系弊端分析1、原有的薪资分配体系中不论是技术、管理还是行政后勤人员，套用

2、同一个工资序列，过分笼统和简单，非常不科学，没有实现岗位责任、岗位要求的差异牵动相应的薪酬分配上的差异化。2、人员定级、升级缺乏科学的评价体系，薪酬分配与实际工作绩效、个人能力没有直接的联系，人情化、感性化的成份偏大，其直接的后果是使得一部分人员工资级别倒挂，不利于薪酬体系整体激励作用的发挥。3、对于专业技术人员，现行的序列工资制使其在专业化道路上的发展空间受到了严重的限制，无法突破专业技术人才发展空间单一性的瓶颈，这将极大地挫伤专业技术人员对于技术工作的积极性，不利于专业人员队伍的稳定，同时滋生出严重的官本位思想。4、对技术、营销等岗位的激励沿用倾斜工资的做法，不

3、规范、不科学，没有很好地解决分配上的相对合理问题，一定程度上存在大锅饭的现象。4针对原有薪酬体系以上客观存在的弊端，为完善公司薪酬体系的激励机制和功能，加强薪资分配的杠杆调节作用，在遵循集团员工薪资分配的大原则下，××公司对本公司的薪酬体系进行了重新设计和调整。二、重新设计薪酬体系的原则针对原有薪酬分配体系存在的问题，本着责、权、利相一致的原则，××公司重新设计了员工薪酬分配体系，即：保证员工收入的绝对高低与所承担的岗位责任挂钩，收入的相对高低与员工的工作能力和工作绩效挂钩，并以确保分配上的相对合理、科学为主要目的。在制订行政管理干部的薪酬体系时，则着重强调了干部工

4、作岗位的岗位特性、所承担的风险和责任及工作绩效等与收益相统一的原则。同时，××公司还将着手制定与新的薪酬体系相对应的绩效评价体系，保证公司在员工价值创造和价值评价上的一致性。三、本次薪酬体系调整的重点及特点介绍××公司的员工薪酬体系按照员工承担的岗位责任和价值创造方式的差异，将整个员工队伍划分为：工人、专业人员、业务人员和行政管理干部四类，除行政管理干部外，其它几类人员特别是专业人员的薪酬分配是本次员工薪酬体系改革的重点。同时将专业类人员按照岗位性质和工作特点的不同又细分为技术、管理、财会和事务四类，并将各类人员薪酬分别纳入不同的职级模块，用职级序列工资制替代行政职

5、务职能工资制。在技术类和管理类人员中设立了高级管理师、首席工程师等高级专业人员职级，为专业人员拓宽了纵向发展的空间，并且在技术类薪酬体系中专为项目开发人员和与项目相关的工艺技术等专业技术人员设立了项目薪资，实现了员工创造价值（责任、能力和态度）与员工价值分配对应的原则。4对于行政管理干部，本次的薪酬体系改革主要内容有：（1）将专业技术干部与行政管理干部相对分离，专业技术干部不列入干部编制；（2）取消效益工资的概念引入效益分红的概念；（3）在岗位职级的设置方面，相应增加了行政职级，拉大了职级间的差距。同时对行政管理干部的工作绩效考评也作出了严格的规定，当年绩效考评分数

6、低于七十分的干部将被取消年度的效益分红。对于不合格、不称职的干部给予降职或解除行政职务。使公司的行政管理干部工作真正体现出激励与约束并重，收益与风险同担的原则。通过上述改革，××公司的员工薪酬体系表现出以下几大特点：1、各类专业人员的职级评定标准明确，职等归类划分清晰，建立起了员工薪资级别的评定标准，相应避免了薪酬分配过程中人情化、感性化的弊端，减少了薪酬管理的难度，提高了分配效率和透明度。2、拓宽了专业人员的发展空间（建立起了员工技术专业化和管理职业化的双重发展路线），对稳定员工队伍、吸引和留住人才特别是专业技术人才有一定的积极意义，较好地体现了公司的“尊重员工，

7、为员工创造机会”的经营宗旨。3、改革后的薪酬体系职级的设定与原有的工资序列保持了较好的对应关系，避免了新旧薪资体系转换过程中可能出现的混乱。4、在干部的效益分红中引入了效益分红与岗位特性和工作职级双向联系的概念，进一步强化了薪酬分配的激励作用，使收益的分配更加科学合理。5、薪酬分配与业绩挂钩，当员工业绩可以量化，而相应的业绩报酬也足以激发进一步的努力时，企业向业绩优秀者作出报酬倾斜，这样会使企业因目标集中而节省薪酬支出。6、薪酬分配与业绩挂钩能够赢得业绩优秀者的认同和支持，因为这样的薪酬体系体现出薪酬与努力成正比的原则，便于企业留住和吸引真正为企业的发展作出贡献