企业绩效管理体系设计与薪酬分配体系设计培训课程大纲

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1、企业绩效管理体系设计与薪酬分配体系设计培训课程大纲课程背景：人才资源是第一资源的理念已深入人心。然而，作为现代企事业单位的管理者，更应该明确人才资本才是核心资本。在注重“以人为本”的人性化管理模式基础上，如何将人力资源向人才资本转变值得广大的管理者思考。绩效对企业、对员工、对管理者、对业务等方面意义重大，如何积极有效地建设一个优秀的绩效管理机制？通过培训可使学员了解当今现代企业的先进绩效管理理念，绩效管理与企业各环节领域的的关系，初步掌握绩效管理的系统论、方法论、设计思路与操作技巧，学会如何结合企业的实际情况进行灵活运用。薪酬是员

2、工最在意、最敏感、最具有激励性的因素，企业期望薪酬体系具有激励性，并且能够让员工满意。可是，现实情况往往不能如人所愿。如何将薪酬体系设计的具有吸引、保留和激励作用，同时又不增加企业的成本？如何在提高员工归属感的同时，又能激励和驱动员工不断达成企业的发展目标？面对摆在企业中高层管理者和人力资源部从业人员面前急需解决的上述问题，特邀著名人力资源专家严晓风、赵磊老师于2011年6月17-19日清华大学就绩效管理体系设计与案例实操解析、支持企业战略实现的薪酬分配体系设计、工作分析、员工能力分析进行为期三天的实操演练与现场答疑。欢迎您及您的

3、团队加入！课程特色：讲授+练习+小组讨论　录像观摩+故事分享+角色扮演　案例分析+启发式互动教学　　　　★实操演练：薪酬与绩效是一项技能而非理论知识，是集管理理念、方案设计、政策实施为一体的课程。因此我们强调它的实操性。本次课堂中，学员会在讲师的指导下，对本企业的绩效与薪酬体系进行模拟设计练习，明确绩效与薪酬的每一个环节，形成可行的方案带回企业应用，将培训效果迅速转化为实际技能。★真实案例：讲师将在现场选择学员所在的企业做为标本，针对绩效体系与薪酬体系从设计到运行的全过程，将每个环节进行现场点评，将实践中可能存在的问题全面展现在学

4、员面前，洞察学员一直困惑的难题，使学员豁然开朗，帮助学员揭开绩效薪酬的神秘面纱。★现场辅导：培训现场讲师对学员在每个练习环节中遇到的问题进行专业辅导，现场答疑。课程大纲：《绩效篇：绩效管理体系设计与案例实操解析》主讲：严晓风老师　（6月17-18日星期五、六）第一单元：绩效管理理念篇一.绩效管理的典型问题：常见的七类问题二.绩效管理为什么重要：五大作用三.实施绩效管理的基础：三大基础管理第二单元：绩效管理思路篇一.绩效管理的系统论二.绩效管理的方法论三.KPI指标设计思路-三大指标来源四.绩效目标设计的三个基本顺序第三单元：绩效指

5、标设计篇-KPI关键方法与实践创新一.绩效计划是关于工作目标和标准的契约二.绩效的指标体系－公司级、部门级、员工级考核指标三.公司级绩效指标的形成步骤1.确定考核的维度：工具—平衡计分卡案例练习一（讲解点评）-公司级绩效指标设计2．确定考核的领域：工具—标杆基准法－外部与内部考核指标的量化流程（每个环节都需进行现场练习）1）归纳考核指标－描述指标的四个维度“多快好省”2）计算公式－定量指标的计算公式与定性指标的计算方法3）界定项目的内涵－界定的原因、界定的内容4）确定目标值－标准确定的方法与依据5）定位数据来源－收集的部门、时限与

6、注意问题6）确定权重－遵循的原则与方法7）制定评分规则－方法与注意事项及等级划分方法四.部门级绩效指标1．指标分解是个管理压力层层传递的过程2．部门指标的来源3．部门指标的分解1)分解无遗漏－工具“指标分解表”2)分解时要大化小－方法“组合构成式分解”3)结果难分就分解过程－方法“实时评估”4)部门间指标的共担与制约5)人与部门的分与合4．部门CPI指标归纳遵循的原则、职能部门指标量化问题案例练习二（讲解点评）-部门绩效指标设计五.年度指标分解成月度指标：部门月度指标的来源六.员工考核：绩效指标和理性的评价原则-SMART原则；指

7、标来源及注意事项第四单元：绩效计划实施与辅导一.绩效考核的方式及通行的打分方式二.辅导过程管理者需要做的三件事情1．持续的绩效沟通2．针对需要改进工作方法的员工进行培训和辅导1）实施中管理者的角色—教练、指南针、镜子2）互动—执行测试3）四种适当的辅导时机、三种具体的辅导形式3．对员工工作表现进行记录第五单元：绩效管理实务篇——评估/考核一.绩效评估/考核的内容二.考核环节易出现的几个问题1．考核周期2．考核主体应该是谁－人力资源部？考核委员会？直接上级主管？间接上级主管？3．考核过程不公开－小黑屋式操作法4．不同层级的考核流程－

8、高、中、基层绩效评估的方式、内容（业绩、态度、能力）和权重、操作流程三.考核结果分布误差四.绩效等级的划分方法及适用范围、我们的经验五.绩效计划的修正第六单元：绩效反馈面谈一.绩效反馈面谈的重要作用二.绩效结果公布三.绩效面谈中常见的问题四.绩效面