浅析高校绩效工资分配中的公平性问题研究

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1、通过查阅资料、实地查看、座谈交流等方式对全县贫困村驻村帮扶工作开展情况进行实地调研督查，有效督促了驻村帮扶工作队到岗履职尽责。浅析高校绩效工资分配中的公平性问题研究　　作者：张国军　　[论文摘要]薪酬分配应坚持“效率优先，兼顾公平”的原则，效率是结果，公平是基础，分配公平才能实现有效率的激励，分配的公平性要靠科学严谨、合理有序的制度来保障。文章从公平理论的分析开始，继而阐述了高校薪酬管理中出现的外部公平性问题、内部公平性问题以及个人公平性问题，最后提出了解决高校绩效工资分配中公平性问题的办法。　　[论文关键词]高校绩效工资公平性　　按照国务院的部署，事业单位绩效工资目前正稳步推进

2、和实施。绩效工资的实施并非传统意义上的收入增加，而是通过工资内部结构调整和归并来实现的一种激励机制。在高校，实施绩效工资有利于提高各方面的积极性。但其在推进过程中仍存在许多问题，核心问题是激励机制背后的公平性问题。也就是如何通过绩效工资的实施来真正体现高校教师的劳动价值，并让广大教职员工真正感觉公平。在高校绩效工资即将全面实现的时候，来探究高校员工绩效工资的公平性问题已是当务之急。　　一、薪酬分配公平性的理论探析实地察看帮扶村基础设施改善、富民产业发展、村容村貌变化、社会事业发展和贫困户生活条件改善、精神面貌变化等方面取得的成效。通过查阅资料、实地查看、座谈交流等方式对全县贫困村

3、驻村帮扶工作开展情况进行实地调研督查，有效督促了驻村帮扶工作队到岗履职尽责。　　公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家亚当斯（JohnStaceyAdams）于1965年提出。亚当斯认为：人们完成了任务并获得了收入后，他不仅关心本人的收入，而且还关心其他人的收入。人们总将本人的付出和获得，与其他和本人条件相当的人进行比较，二者之间的比值差不多，他们就有公平感，比较的结果将直接影响今后工作的积极性，以及他们对待教学和科研活动的态度和认真程度。按比较的对象可将薪酬分配的公平性分为个人公平、内部公平和外部公平这三个方面。外部公平性问题是高校教职员工将自己的薪酬水平和本单位以外的相当层

4、次和水平的人进行的比较；内部公平性问题是单位内部相当层次和水平的人所进行的比较；个人公平性问题是将本人的付出与努力与获得之间进行的比较。公平理论告诉我们，要正视高校教职员工的这种公平比较，告诉我们要通过采取有效办法来消除这种不公平感。我们认为薪酬分配的公平性必须靠科学严谨、合理有序的制度来保障。　　二、高校薪酬管理中公平性问题的表现实地察看帮扶村基础设施改善、富民产业发展、村容村貌变化、社会事业发展和贫困户生活条件改善、精神面貌变化等方面取得的成效。通过查阅资料、实地查看、座谈交流等方式对全县贫困村驻村帮扶工作开展情况进行实地调研督查，有效督促了驻村帮扶工作队到岗履职尽责。　　能

5、否体现公平性，这是高校薪酬分配的一个难点，解决问题的好坏会直接影响到员工工作的创造性和积极性，如果解决得不好，会造成优秀员工的大量流失，也会给学校的人才工作带来影响。可见，薪酬公平状况和公平程度在很大程度上决定了高校的整体发展情况。目前，高校薪酬分配体系中出现的不公平现象主要体现在以下三个方面：　　1.外部公平性问题：高校绩效工资水平与本单位以外的人员收入水平比较后产生的问题。任何单位员工往往会把本人的收入水平跟本单位以外的人员收入水平进行比较，来衡量自己的付出与获得是否合理，从而得出是否公平的结论。由于高校从业者大都在就职前相对于外单位员工付出的人工成本相对较高，因此在内心上就

6、有获得较高收入的预期。一些银行、电力、通信部门的工资收入水平远远超过高校员工的绩效工资水平，并且高校员工就是要想获得这些相对较低的收入还得付出比常人多得多的劳动，这样就让高校员工产生了收入公平性的疑问。在国家党政机关实行阳光工资后，机关公务员的工资水平又明显高于高校教师同类人员的工资水平，这也使得高校员工产生了收入公平性的疑问。由于这种行业的不公平性短期内基本不可能消除，我们更不可能指望这些行业主动降低薪酬水平来消除与我们高校收入的这种差距，这种状况只有依靠国家在宏观上的调控和各高校积极主动地想方设法增加收入，切实提高教职员工的收入水平从而解决或缓解这种客观存在的不公平性。在高校

7、资金来源有保证的情况下，我们还可以通过制度的设计来解决这种公平性问题，下文将作具体阐述。实地察看帮扶村基础设施改善、富民产业发展、村容村貌变化、社会事业发展和贫困户生活条件改善、精神面貌变化等方面取得的成效。通过查阅资料、实地查看、座谈交流等方式对全县贫困村驻村帮扶工作开展情况进行实地调研督查，有效督促了驻村帮扶工作队到岗履职尽责。　　2.内部公平性问题：高校内不同类别人员绩效工资对比而产生的问题。高校岗位设置工作完成后，自然产生了专业技术岗、党政管理岗、工勤服务岗三种岗位。由于