中国企业人才测评的未来

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1、中国企业人才测评的未来话题1鱼龙混杂的测评现状如果最佳实践是满分4分，那么国内大多数企业的得分不到2分。未来人才测评在“发展人”方面的应用空间会越来越大，甚至超过“选拔人”。很多企业将人格类型测量拿来做人才选拔，是一个极大的误区。主持人：一些信息显示，中国的人才测评市场非常大，且处于高速增长的态势。两位可否简单描述一下当下中国企业应用人才测评的现状？杨立谦：我们一直在做一个“中国选才调查”的研究，看过去4年的数据，中国企业在选人用人方面确实有很大进步。原来企业会问：“什么是人才测评？”现在会问：“我们要不要

2、做人才测评？”这是很大的变化。但总体来说，大多数企业对人才测评的了解还有误区，不知道自己究竟要什么。有很多公司一开始就要建人才测评中心，但走了很多弯路。设定最佳实践是满分4分，那么国内大多数企业的自评得分不到2分。可以从四个层面去分析企业选人实践，即找什么样的人、如何找、找到后怎么评估以及效果回顾。国内企业在前两个层面做得好一些，后两个层面问题较大。很多企业选错了人还完全没有意识到。我的同事曾帮一家知名外企回顾它过去20多年在管理培训生选拔上的得失，发现完全可以省下至少一半的费用，而且效果更好。外企在选人上

3、也会有各种问题，但效果回顾会带来改进。另外，选人方面做得怎样与企业大小没有直接关系，但有两类企业相对更出色，一是高速成长的企业，二是创新型企业。主持人：这两类企业的特质本身决定了它必须要更加重视选人用人，同时，这两类企业的领导人在人才测评方面的意识也会更强一些。李常仓：是这样。本质的原因在于这些企业的领导力水平更高。比如联想集团，很早就非常重视人才测评，目前中国人才测评咨询公司中有很大一部分人是从联想出来的，我们也看到联想集团本身在人才品质上也比较优秀。主持人：对于服务供应方，即各类人才测评机构来说，整体的

4、市场情况如何？李常仓：国内企业应用人才测评越来越多，很多公司的业务情况都非常好，但我想从另一个角度谈一谈。.人才测评市场的发展其实与中国企业转型的大背景有关。当下很多企业要创新、提升服务能力、国际化，根本是人的转型，包括从心理到行为的转变，那首先就要摸清他们的心理和行为特征，这就需要依靠测评。未来人才测评在“发展人”方面的应用空间会越来越大，甚至超过“选拔人”。比如我们一开始就从关注公司业务战略落地去入手，以此来定位员工行为的改变，搭建人才管理体系，现在这块业务的需求非常大。其实国际上很多人才测评公司如DD

5、I，都不是以“选拔人”为导向的，而是以“发展人”为方向去做测评。应该说，心理测评的应用范围很广，人才管理的各个环节都会用到。但同时，在测评工具的使用上也存在很多误区，比如好多公司将类型学的人格测量拿来做人才选拔，就是一个极大的误区。杨立谦：是这样。类型学的人格测验，就是把人按行为风格特点分成不同类型，这当然方便提高人的自我认知和彼此之间的相互了解，但这种方法不能用于选拔人，尤其不可以用于筛选。但这类工具目前在选拔领域也被津津乐道，包括有些学过心理学的HR也不懂。在英美等国，公平就业的法规和心理测验行业组织的

6、章程就禁止将类型学的人格测验应用于人才选拔。主持人：一个人能否胜任工作其实与性格类型没有正相关性。杨立谦：是的，但国内甚至有些公司会堂而皇之地拿血型、星座来做标准，有些心理学专业的学生也乐此不疲；公司HR会自己做些测评量表，或者从教科书上找些问卷来用，非常荒唐。教科书中的经典心理测验往往不是商用性质，只是在教学过程中举例用的，这也是国内心理学教育的弊端之一，缺乏实践应用方面的培养和实习。老板又会觉得你是学心理学的，难道还不会做测评？他就只能从书本上去扒了。主持人：总结来看，一是很多企业领导者不懂，二是HR也

7、一知半解，三是市场比较乱，这就必然使得人才测评在中国企业中的应用还很初级。杨立谦：市场乱，对行业发展伤害很大。好的测评工具都不是凭空来的，国内在这方面发展还比较落后，就需要从国外引进再按中国本土特征定制化，这样投入很大，必然价格也会较高。但一些公司从书上摘下来就用，无成本低价格，导致“劣币驱逐良币”，最严重的后果是，企业用这样的工具选到的人很可能是不对的，这是个隐藏着的大问题。主持人：据说外企应用人才测评的情况也不是很理想。.杨立谦：有些跨国公司总部的HR会觉得海外的测评不适合中国人，所以对中国分公司放松要

8、求。而领先的国际性测评公司因为担心中国的知识产权保护环境，迟迟不敢下定在中国投入的决心。像SHL这样的人才测评行业领导者，就是在经历了多次反复后才下定决心在中国市场大规模投入的。这样的公司进来后，会自然地带动外企和国际化步伐较快的大型国企如华为、联想等对人才测评的使用。话题2最佳实践与误区HR的想法是，我只管把水往管子里灌就好了，但管子本身可能有问题或不系统，不同职位需要的水量和水质都是不同的。很多公司将人才测评