人力资源和教育训练管理程序

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1、编制会签审核批准文件编制和修订情况序号修订时间修订贞次修订内容摘要版木号发布日期文件分发范□董事长（1）份□人事行政部（1）份□财务部（1）份□客户服务部（1）份□质量管理部（1）份□供应链管理部（1）份□市场部（1）份□采购部（1）份□软件/硬件开发部（1）份□物料部（1）份□生产部（1）份配置总份数：份1.目的将人力资源纳入有II•划管控，使之具备适当的教育、培训、技能和经验，确保胜任所承桐工作的要求。2.适用范围适用于本企业与产品或服务相关人员的配置和培训。1.定义：3.1人力资源：指公司内部的或外部潜在的对公司经济活动和经济效益起着对见或可预见作用的所有人员。3.2培训：通过

2、一定时间的、以掌握某种或某些较为专门的知识和技巧为目的的指导活动，使员工具有完成某项工作所必耑技能。2.职责和权限4.1总（副）经理：负责提供培训所谣资源，批准年度培训计划和人力资源需求。4.2人力资源部（主职部门）：（以K简称人资部）负责人力资源的配置和培训控制的策划和统筹管理。4.3各部门：负责编制本部门人力资源配賈、岗位职责、本部门有关的培训实施，并对其考核。3.工作流程图（见附件1）4.工作程序和内容6.1人力资源管理6.1.1组织架构及岗位说明书的编制、审核、批准：a）各部门负责人结合实际情况对本部门组织架构进行规划，编制部门人力资源配置，确定部门岗位职责，经部门最高管理者

3、和人资部审核，总（副）经理批准后执行。b）由人事行政部对各部门编制的《岗位职能说明15》，汇总归档，作为招聘、培训、考核之依据。6.1.2人力资源需求：各相关部门定期或不定期对本部门所耑人力资源配賈状况进行识别，根据实际经营管理耑要和组织架构编制《岗位职能说明书》，填写《人员（岗位）增补申请表》交人事行政部，计划内的直接招聘，计划外的经总（副）经理批准后执行。具体遵照《人员招聘任用作业制度》执行。6.1.3员工薪资、保险、合同等管理：a）薪资：公司严格依劳动法，结合业界工资水准，制订基本薪资标准表，设定公司各级员工各类工种之薪资水准，并每年评估。具体遵照《薪酬管理制度》执行。b）合同

4、：公司依法与员工签订劳动合同以确立劳动关系；因需要，公司要求加签其他补充协议、条款时，员工必须配合执行（如保密协议等），合同约定双方均宥权依法解除劳动合同。c）保险：公司依法为在职员工办理社会保险（包括养老、工伤、失业、生育、医疗及住房公积金）。针对特殊岗位，公司根据耑要购买补充商业保险。6.1.4行政管理a）考勤管理：公司员工正常工作时间为7.5小时/天，5天/周，各部门可依据本原则根据业务、生产计划进行适当弹性排配。员工不能正常出勤应事先办理请假，经相应负责人批准后方可休假，未经批准而抱自缺勤者视为旷工。考勤是员工领取薪资的依据，员工自报道之口起，直到离职之口止，必须依公司规定执

5、行；b）离职：员工离职需要提前1个月提出（试用期员工提前3个工作日），与部门负责人沟通后至人事行政部领取《员工离职申请表》、《离职面谈表》，并经所在部门负贵人签核完成后交人事行政部备案。离职日到期时，到人事行政部领取《员工离职交接登记表》，经相关人员签字确认后至人资办理离职手续；c）惩罚：根据员工处罚分为3类：警告、记过、解除劳动合同。6.2教育训练管理6.2.1培训内容：6.2.1.1按培训内容分类：1）入职培训：新入职人员入职3天内，由人琪行政部组织新进人员进行入职培训，使新进人员了解本公司的发展历程、企业文化、管理规章制度、生产安全和质量管理体系等基础知识，增强员工质量意识.2

6、）岗前培训：从事与产品质量有关系的人员（生产车间一线操作人员，质量检验人员），正式工作前，由用人部组织进行专业性知识培训。培训完成后经考核合格后方可上尚作业。如考核不合格不能上岗作业。3）转岗人员培训：对于需要转岗的人员，人资部成会同用人部门对人员转岗前进行转岗培训和上岗资格的考核，考核的方式可采取评定、口试、实际操作等种方式进行，如考核不合格，也可采取试用等措施，待其达到新岗位所耑资格或能力后，方可进行正式转岗。4）重要岗位人员的培训内容：（参见重要岗位清单）重要岗位明细序号重要岗位培训类型资格汄定发证机构1电工外训相关资格证明外部机构2内校人员外训相关资格证明外部机构3内审人员外

7、训相关资格证明外部机构4设备维修人员内训资格认定书人资部5试验人员内训资格认定书人资部6检验人员内训资格认定书人资部7讲师内训资格认定书人资部8其它重点岗位人员内训资格认定书人资部6.2.3培训需求、计划、实施：a）培训需求的提出：人资部每年12月发出培训需求通知，各部门负责人根据部门的谣求填写《年度培训计划》交人事行政部进行安排，需要外训的由人琪行政部向公司提出申请，内训要涉及跨部门的，由人事行政部负责联系和安排，并组织实施。年度计划外的培训由需求部门填