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1、人力资源2007年3月号市场周刊·理论研究基于国有企业的绩效管理实践探析徐凌(常州供电公司,江苏常州213017)摘要:本文以笔者所在国有企业的绩效考核管理实践出发,探讨了绩效考核管理体系的建立和实践过程中存在的一些问题和对策,指出建立绩效考核管理体系作为企业人力资源管理重要内容的实践注意点。关键词:国有企业;人力资源管理;绩效考核;管理中图分类号:F240文献标识码:A文章编号:1008-4428(2007)03-145-02社会主义市场经济的今天,由于我国的公有制性质,国劳资关系较为和谐稳定;劳动保障意识较强,工作安全被有企业仍然担负国家经济支柱的作用,尤其一些具有垄断提到极高地位
2、。性质的国企,在国民经济关键领域和重要部门担负着国家二、绩效考核管理体系的建立经济命脉的重责。随着社会主义市场化进程的深入,人力资二十世纪八十年代以来,虽公司原有计划经济模式下源作为企业最重要的因素,企业人力资源管理日益显示出的人力资源管理体系比较完整,但在社会主义市场经济的重要性,国有企业的人力资源管理也相应不断深入和发展。人才观念影响下,极少数高端技术人才流失,而多数员工建立绩效考核管理体系,是企业适应市场竞争的客观以工作岗位的稳定、逐步增长的薪酬为主要留存因素。省需要,也是企业内部人力资源管理的重要内容,有利于提公司以战略眼光看到企业发展中存在的问题,于2005年高企业的管理水平
3、和工作水平。当前,大多数企业都有自提出全面实施绩效考核管理体系。己的考核体系,但效果未必理想,尤其对于历史沿革下的绩效考核管理体系是一种员工评估的制度,它通过系国有企业,如何建立与企业文化背景相适应、与企业发展统方法和科学程序来测量和评定员工在工作中的行为和战略相结合的绩效考核管理体系,是企业目前需要解决的效果,是企业通过管理者对员工进行管理的一项系统工一个重要问题。下面,笔者结合本人所在公司的绩效考核作,它包括岗位说明书和岗位职责的制定、岗位考核内容管理实践进行粗浅的分析。和标准的确定、考核指标体系的建立、组织绩效考核、反馈一、公司人力资源及其管理现状考核结果、根据考核结果进行奖惩等
4、一系列步骤。由于绩笔者所在公司是华东某省电力公司属下的大型一档效考核的结果直接影响到每一个员工的薪酬收入、职务升国有企业,拥有员工2540名,固定资产原值66.57亿元,降等切身利益,所以企业建立绩效考核管理体系应尽可能2006年主营业务收入96.66亿元,下辖三个县级供电公科学合理、客观公正。司、十个直属生产工区和单位、十三个职能部室,以及十六1、制定绩效考核的内容和标准应该尽量客观个多经企业,负责地区电网和电力市场运营,为当地国民绩效考核内容和标准的制定是绩效考核管理体系的基经济和社会可持续发展提供电能产品和服务。础。以往的许多考核方法常因考核人的主观感觉和看法而公司现有正式员工约
5、2540名,其中男性约为1720不免偏颇,因此在制定绩效考核内容和标准的时候,应尽量名,占67.5%,女性约占32.5%,大专及以上学历人员约做到客观、公正、科学,避免人为因素影响考核的结果。1680名,占全体人数的65.9%,另有退休人员约550名及岗位说明书和岗位职责是绩效考核内容和标准的依社会化招用人员约200名。公司领导10名,全部为大学及据,它们不但明确了各个不同岗位对上岗员工的基本素质以上学历;中层干部167名,大学及以上学历160名,占要求,还明确了各岗位工作的内容、范围和所应达到的程95.8%;管理岗位全部为大专及以上学历。度,规定了员工的工作行为标准,因此,必须予以高
6、度重目前公司人力资源规划以各基层单位和部门每年所视。提需求为基础,综合公司发展规划因素进行适当调整;工无论是岗位说明书、岗位职责还是绩效考核的内容或作岗位沿袭历史习惯,结合技术、设备进步和专业发展而标准的制定,都不能由人力资源部门单独确定,而必须由进行细微调节,尚无明确的工作分析与工作设计;人员招各部门领导和全体员工全员参与。由于人力资源部门无法聘以全日制本科及以上学历人员为主,专业以电力系统专详尽而准确地了解各岗位的要求,独立制定考核内容和标业为主;新进员工进行入职岗位培训,在职员工进行岗位准存在很大困难,即使制定了,也会带来相当大的偏差,与技能练兵和竞赛,鼓励员工进行业余学历教育,
7、逐步选送绩效考核的初衷相去甚远,因此,人力资源部门决不能闭骨干员工参加高学历教育和培训;薪酬管理历经经济责任门造车、脱离具体实际,而应深入调查,积极与各部门领导制考核、模糊记分、目标管理考核、过程管理考核等多种形及各岗位员工进行沟通和协商。同时,也只有全员参与,才式,目前采用岗位薪点工资基础上的绩效考核方法;员工能使考核内容和标准客观、恰当,也使被考核的员工比较145--人力资源市场周刊·理论研究2007年3月号愿意接受考核,并在今后的工作中设
