信任、绩效评估与最优激励契约浅谈

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1、信任、绩效评估与最优激励契约浅谈毕业论文信任、绩效评估与最优激励契约韩翼(中南财经政法大学工商管理学院，湖北武汉430073)论文毕业摘要：客观契约经常是不完美的，因而，为了降低客观契约的扭曲，激励契约中常常包含主观成分。在单独处理隐性契约和显性契约的基础上，本文首先拓展了主观绩效评估和客观绩效评估措施，然后讨论了在信任环境下的主观和客观绩效评估及其最优激励契约，最后分析了分离信任行为和机会主义行为成本时的绩效评估模型。研究结果显示：主观评价机制使公司和员工双方利益最大化。在互不信任的情况下，员工最优奖金（显性契约）只取决于私人信息。在信任条件下，公

2、司期望利润与贴现率成反比例变化。在分离信任行为和机会主义行为成本的情况下，隐性契约奖金取决于事后采取信任行为的概率，而显性契约奖金取决于私人信息以及先验概率。关键词：信任；客观绩效；主观绩效；隐性契约；显性契约中图分类号：F272.9文献标识码：A：1003-5230（2008）05-收稿日期：2008－06－19基金项目：教育部人文社会科学青年基金资助项目“员工工作绩效结构维度研究”（07JC630040）；国家社会科学基金资助项目“不同主体层次上组织的知识转化及其绩效的影响：基于知识资本视角的理论与实证研究”（07CTQ013）；国家自然科学基金

3、资助项目“社会网络嵌入视角的团队成员知识整合机制研究”(70601012)作者简介：韩翼（1970－），男，湖北浠水人，中南财经政法大学工商管理学院讲师，博士。一、引言选择定性或定量激励契约方法去评估工作绩效是委托代理理论的核心问题[1]。Baker等建立了基于最优激励契约的主观绩效和客观绩效评估标准。在他们的模型中，假定雇员贡献给组织的价值既有可以被观测的行为，也有不可被观测的行为[2]。可被观测的行为往往被写进契约，而不可被观测的行为往往未能写进契约，于是形成了显性契约和隐性契约。委托人需要寻找一个可以被写进报酬契约的目标来代替真正的目标，并以此

4、来度量代理人的绩效，包括客观绩效和主观绩效[3]。显性契约基于客观绩效而订立，它往往考察诸如任务完成数量、任务完成进展等等。隐性契约基于主观绩效而订立，它考察的是员工的协助、创新、利他等行为[4][5]。然而，如果需要被激励的隐性契约过于庞大，委托人有违背契约的动机。尤其是雇主和雇员之间存在不信任的情况下，控制机会主义行为的成本很高。雇佣双双往往对主观绩效评估的认知是不确定的，因而雇员表现为没有被隐性契约激励，而雇主也没有实施隐性契约的动力激励，这就造成了契约的不完全性问题。一些学者相信，信任的导入可以解决这一问题[6]，Baker、Gibbons和

5、Murphy认为，隐性契约提供的激励能否实现依赖于员工是否相信公司会兑现隐性承诺去支付奖金。如果员工相信公司不会违背隐性契约，员工将会实施隐性行为；否则，员工没有激励去实施隐性行为，但Baker、Gibbons和Murphy的模型中并没有引入信任的概念[2]。这样，我们自然感兴趣：在以客观绩效评估为主，辅以主观绩效评估的情况下，导入信任的绩效评估模型问题。在客观绩效和主观绩效评估双重机制下，如何使雇主和雇员双方有实施隐性契约的动机，从而避免双方的机会主义行为是本文分析的一个主要目的。本文承接Baker、Gibbons和Murphy的研究工作和结论，探

6、讨信任、隐性契约和绩效评估之间的关系。本文第二部分介绍Baker，Gibbons和Murphy的完全契约模型和显性契约模型，第三部分对其模型进行拓展，导入以信任为基础的隐性契约模型。第四部分探讨分离信任行为和机会主义行为成本情况下的绩效评估模型。最后一部分给出总体讨论与结论。二、基准模型（一）完全契约与绩效评估按照韩翼和廖建桥的观点，雇员工作绩效可以简化为任务绩效和非任务绩效。对任务绩效的评估适用于客观绩效评估，因而订立的契约是显性契约。对非任务绩效的评估主要考虑关系绩效、学习绩效和创新绩效，涉及到隐性契约的实施[7]。为了说明完全契约和绩效评估之间

7、的关系，首先考虑一个公司（或雇主）与一个员工之间的重复博弈情况。员工随机选择一个不可被观测的行动（unobservableaction），简称a，它决定了员工对组织的贡献或产出为Y。为了尽可能简化模型，假定Y或者为0，或者为1。定义员工行动的概率为：(1)这里，Y不能被客观评估，假定其能被主观评估。另一方面，员工的行动a也会引起第二种绩效评估措施，即客观绩效O。和Y一样，O取0或1。O是基于显性契约缔结的结果。在选择某种行动之前，员工会接受一些私人信息，定义其为μ（μ>0）。μ在Y和O上的影响是有区别的。当O＝1时，概率是μa，假定Y＝1和O＝

8、1事件相互独立，[1][2]。假定基于契约的报酬组成如下：基本工资s，当主观绩效评估Y＝1时，隐性契约奖金为