第2章 道德与社会责任

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1、第二章道德与社会责任第一节　道德与崇尚道德的管理一、道德的定义道德通常指那些用来明辨是非的规则或原则。即大多数人对一种社会现象的看法。是人们用来判断某种行为是对是错的标准。不同组织的道德标准不同，同一组织在不同时期的道德标准也不一样。个人的道德标准要与组织和社会的标准相符，组织的道德标准要与社会的道德标准兼容。二、四种道德观1.功利观决策要完全依据其后果或结果作出2.权利观决策要在尊重和保护个人基本权利的前提下作出3.公平观管理者公平地实施规则4.综合观在决策时综合考虑实证和规范两方面的因素主张把实证（是什么）和规范（应该是什么）综合入商业伦理中决策

2、时综合考虑实证和规范两方面因素三、崇尚道德的管理的特征1、不仅把遵守伦理规范视作组织获取利益的一种手段，更把其视作组织的一项责任2、不仅从组织自身角度更从社会整体角度看问题3、尊重所有者以外的利益相关者的利益4、不仅把人看作手段，更把人看作目的5、超越了法律的要求，能让组织取得卓越的成就6、具有自律的特征7、以组织的价值观为行为导向第二节　管理者道德行为的影响因素一、道德发展阶段人们一步一步地依次通过这些阶段，而不能跨越；道德发展可能中断，可能停留在任何一个阶段；多数成年人的道德发展处于第4阶段上道德发展阶段层次阶段前惯例层次只受个人利益的影响决策的

3、依据是本人利益，这种利益由不同行为方式带来的奖赏和惩罚决定的遵守规则以避免受到物质惩罚只在符合直接利益时才遵守规则惯例层次做你周围的人所期望的事受他人期望的影响。包括对法律的遵守，对重要人物期望的反应，以及对他人期望的一般感觉通过履行你允诺的义务来维持平常秩序原则层次受个人用来辨别是非的伦理准则的影响。这些准则可以与社会的规则或法律不一致尊重他人的权利，置多数人的意见于不顾，支持不相干的价值观和权利遵守自己的选择的伦理准则，即使这些准则违背了法律二、个人特征1、一个成熟的人一般都有相对稳定的价值准则，这些准则是个人早年发展起来的，也是教育与训练的结果

4、，它们是关于正确与错误、善与恶的基本心跳。管理者通常有不同的个人准则，它构成道德行为的个人特征，由于管理者的特殊地位，这些个人特征很可能转化为组织的道德理念与道德准则。这是管理者的个性特征影响组织行为的最典型的方面。2、自我强度：管理者自信心的强度，是“衡量个人自信心强调的一种个性度量”。自信心高的人比自信心低的人更能克制冲动，也更能遵循自己的判断，去做自己认为正确的事，从而在道德判断与道德行为之间表现出更大的一致性。3、控制中心：“衡量人们相信自己掌握自己命运的个性特征”，是管理者自我控制、自我决策的能力。三、结构变量结构变量的核心是组织设计，其最

5、重要的内容是对个体道德行为的是否具有明确的指导、评价、奖惩的原则。关键在于减少模糊性。减少模糊性的最重要的要求是正式的规则和制度，明文规定的道德准则可以促进行为的一致性。结构变量的因素：1、组织设计2、规章制度3、绩效评估的手段和结果4、报酬的分配方式、赏罚标准（给管理者的压力）5、上级的行为四、组织文化1、组织文化对管理道德的影响主要表现为两个方面：一是组织文化的内容和性质；二是组织文化的强度。2、一种健康的、具有较高道德标准的文化的形成，必须要求对人的行为具有很高的控制能力，以及对冲突具有高度宽容性的组织文化为支撑，这种文化对人的行为道德属性有着

6、敏锐的分辨能力，并有着很强的控制力。组织文化的粒度对管理道德也有着很大的影响。如果组织文化的力量很强并且支持高道德标准，那么。它会对管理者的高的行为产生强烈的和积极的影响；相反，在一个较弱的组织文化中，即使人们具有正确的道德标准，在遇到矛盾和冲突时也难以坚持原有的道德标准，从而导致管理者的非道德行为。五、问题强度1、问题的强度实际上是道德对于管理者的重要性的程度。2、关于道德问题的强度有六大因素：危害的严重性；邪恶的议论；危害的可能性；效果的集中度；受害程度；后果的直接性损害量大小好坏判断损害的可能性损害的滞后时间损害或影响的集中程度受害或受益者与你

7、的心理或社会距离第三节　提高员工道德修养的途径一、招聘高道德素质的员工由于个人可能处于不同的道德发展阶段，并具有不同的价值观念和道德品质，组织在员工特别是管理干部的选择过程中，就必须进行特别的道德考察，剔除道德上不符合要求的求职者和候选人，做到德才兼备。在某些情况下，“能人”创造业绩，但如果缺少德性，创造罪恶的可能性也较大。二、建立伦理守则和决策规则道德准则是减少道德问题，改善道德行为的有效办法。是表明一个组织基本价值观和希望其成员遵守的道德规则的正式文件。一方面，道德准则应尽量具体，以向员工表明他们应以什么精神从事工作；另一方面，道德准则应当足够宽

8、松，从而允许员工有判断的自由。三、在伦理方面领导员工表率作用奖惩机制四、设定工作目标五、对员工进行伦理教育六