pice模型 定制内训师培养

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1、PICE模型定制内训师培养在DISC测评模型的基础上，以专业度、活跃度两个维度为标尺，对内训师核心素质能力进行重新解构，构建PICE模型。中国3/vie　　对于绝大多数培训管理者来说，如何帮助企业培养优秀的内训师是一大难题。以往内训师培养基本停留在“海选网一批，送进TTT，入库就完事”的状态，加之“教工矛盾”的存在，组织中往往出现业务骨干授课积极性不高、遇事推脱的局面。　　究其原因，企业内训师管理与培养缺乏战略性与系统性，未能与员工职业生涯发展、组织发展战略有效结合。PICE模型能有效展开内训师培养与管理，并基于内训师的个人特质，定制化培养内训师的能力素质。　　基于DISC模型　

2、　重建内训师核心素质　　在DISC测评模型的基础上，以专业度、活跃度两个维度为标尺，对内训师核心素质能力进行重新解构，构建PICE模型（见图表1），从而提取出内训师所需的四种核心素质，即专业力（ProfessionalAbility）、创新力（InnovationAbility）、沟通力（municationAbility）、设计力（ExcogitationAbility），并根据DISC测评模型的特征将四种核心素质能力放入四个象限，以明确不同特质的内训师应着重培养与发展的能力（见图表2）。　　力量型内训师：酷爱变化、精力充沛、独立自主、乐观自信，是主动的开拓者，该类型的内训师应

3、着重培养其创新力；　　社交型内训师：情感丰富、性格活跃、善于言辞、有影响力和说服力，是热情的推动者，该类型的内训师应着重培养其沟通力；　　支持型内训师：较为平和、善于倾听、深思熟虑、勤于钻研、持之以恒，是温和主义者，该类型内训师应着重发展其专业力；　　完美型内训师：逻辑性强、善于分析、注重细节、严肃认真，是完美的追求者，该类型内训师应着重培养其设计力。　　PICE模型充分考虑了内训师的个人性格特质，构筑了企业优秀内训师的核心能力素质，有助于企业在内训师培养过程中，有的放矢地提升优秀内训师应当具备的核心能力。　　专业力：形成核心优势　　专业力是内训师的基本素质，直接影响着培训效果，

4、也支撑着企业人才战略的实现。优秀内训师专业力的养成，需要依靠内驱力以及外驱力的辅助。　　内、外共同驱动　　在内驱力层面，企业要营造文化氛围，调动员工自发提升专业能力，并将自我发展与企业战略目标实现联系起来；从外驱力层面看，企业管理层应将内训师职业生涯发展与组织能力提升结合起来，开展多样化的能力提升计划。　　依据生成形式来提升专业力　　企业内训师的生成模式主要包括招募遴选与定向培养两种。　　招募遴选制，是指企业在内部发布讲师需求公告，面向全员进行内训师招募、遴选、入库，并在遴选过程中采用素质测评的方式，诊断候选人的胜任能力。针对招募遴选出来的内训师，企业后续要进行全方面、多维度、系

5、统性的培养。　　定向培养制，即培训部门根据讲师或课程需求，在与业务部门和本人沟通后，直接从管理者和业务骨干中筛选内训师人选。由于培训部门对其能力长、短板已有清晰的了解，在后续培养中将更精准、高效。　　应用知识地图与能力图谱　　优秀内训师专业力的培养离不开知识地图与能力图谱的指引。首先，应该以课程为核心，融入职业生涯发展理念，建立各内训师簇的知识地图，指导内训师进行专业知识的更新与补短。同时，可建立内训师簇的能力图谱，指导内训师从内驱力层面实现自我专业力提升。　　创新力：激发内在动力　　阿马比尔（Amabile）提出的“创造力成分理论”认为，创造力包含三个重要成分，即领域相关技能、

6、创造力相关技能与自我动机。与创造力成分理论相对应，企业内训师创新力具体表现为专业特长、创造性思维与任务内在激励三个方面。　　首先，专业特长是内训师所有创造性工作的基础，企业在帮助内训师实现专业力提升的同时，也在间接培养其专业特长。　　其次，创造性思维能够产出创造性绩效。在产业边界快速融合、经营环境瞬息万变的大时代背景下，除了“传道、授业、解惑”之外，内训师的工作并非一成不变，必须善于捕捉到内外部环境中的创新因子，探索新认知或新的技术应用。　　最后，“任务内在激励”是一种深层的内在驱动力，可以通过在制度体系内赋予内训师更多具有激励性、挑战性的教学科研任务，让其在变革中寻求突破。　　

7、沟通力：强化赋能管理　　��秀的内训师应具备良好的语言组织能力以及现场的应变控制能力，并在这个过程中做到逻辑清晰、层次分明、表达准确。企业在培养内训师沟通力的过程中，应当做好三方面的赋能管理。　　一是培养同理心。内训师既要能够站在培训组织者的视角进行课程开发设计，还要能从学员的角度思考，在与学员互动时注意情绪自控、换位思考、认真倾听以及表达尊重等。　　二是培养感染力。感染力是内训师的魅力所在，它通过内训师自身所独有的特质（如品德、语调、授课方式等）来影响学员的思维。内训师培养应加