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时间:2018-11-28
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1、漫谈高校绩效工资改革x摘要:高校绩效工资改革,可谓是“一石激起千层浪”。文章主要从绩效考核体系和绩效工资结构两方面,探讨了目前高校绩效工资改革中存在的问题,并对其提出了相应的对策建议。中国4/vie 关键词:高校;绩效工资;改革;考核;评价 中图分类号:G451文献标识码:A:1673-1069(2017)04-129-2 0引言 自2010年1月起,各大高校开始进行工资改革,实行绩效工资制度。自此以后,高校绩效工资改革就成为大家争议的一个话题,众说纷纭。很多专家学者都认为,大多数高校的绩效工资改革是不理想的。当初,高
2、校实行绩效工资改革的目的,是希望能够借鉴企业绩效工资制度,建立以激励为导向,体现公平公正原则的工资制度。但是在具体执行中,由于受到各种因素的影响,高校绩效工资改革存在很多问题。 1高校绩效工资改革存在的问题 1.1缺乏有效的绩效考核体系 高校绩效工资改革能否成功的一个关键问题,就在于能否建立一个科学有效的绩效考核体系。很多高校绩效工资改革之所以不理想,就是源于没有建立一个科学有效的绩效考核体系。 1.1.1绩效考核目的不明确 目前,高校基本实行一年度一考核,而考核的结果似乎也只与绩效工资中的奖励性绩效工资挂钩。很多高
3、校的绩效考核往往流于形式,似乎是为了考核而考核,没有一个明确的考核目的。 1.1.2绩效评价标准不科学 很多高校的绩效评价标准不科学,尤其是对高校教师的绩效评价。高校教师从事的是复杂的脑力工作,这样的工作是具有特殊性的,如何考核评价高校教师工作一直是一个难点。 高校教师的工作任务基本包括教学、科研、专业建设、学生管理等几部分,有的高校教师甚至还要承担一些行政管理工作。现在大多数高校评价教师的这些工作任务,存在重数量轻质量的问题,因为定性化的标准很难实际操作,而定量化的标准更易于考核。比如教学评价标准,侧重于授课时数;科研
4、评价标准,侧重于科研成果数量。这样就会导致教师只管上够课时,而不注重教学效果;只讲论文篇数,而不论文章研究价值。这样的考核标准是很不科学的,因为它不能够真实准确的反映教师的工作质量,更不能真正发挥激励教师的作用。 另外,在教师职称晋升中,重科研轻教学的现象,严重挫伤了高校教师上课的热情和积极性。师者,所以传道受业解惑也。如果作为教师,都不再重视教学工作,相信这是任何高校都不愿意看到的结果。 1.1.3绩效考核技术不成熟 目前,大多数高校所采用的绩效考核技术都是借鉴于企业的绩效管理,并没有研究出一套适用于自身体系的成熟科学
5、的考核技术,故而存在很多问题。 比如常用的360度考核法(以A大学为例),从学生、同行、督导和领导四个层面来考核,似乎能够比较全面的考核教师工作。但是,在具体实行中,却出现很多问题。学生评价中,由于缺少引导学生公平公正客观评价的机制,容易出现管得越严越认真的教师,评价越低。同行评价中,容易出现一团和气的现象,难以拉开彼此之间的差距。督导评价中,由于存在不同学科不同课程的差异,难以衡量教学水平高低。领导评价中,由于缺少监督机制,容易出现以领导个人主观意愿和偏好来定高低的问题。 1.1.4绩效考核过程不透明 大多数高校只是在
6、年度考核结束后,公布一下绩效考核最终结果。至于考核程序具体是怎么操作的,考核结果是怎么得出的,比如为什么有的人员考核是优秀,根本就没有解释和沟通,整个考核是不公开不透明的。所以往往导致大多数人对考核结果不接受不理解,质疑考核的公平性,从而引发领导和下属之间的矛盾,也导致内部的不和谐。 另外,在绩效考核中,也缺少监督机制。所以在有的高校甚至出现这样的现象:领导喜欢谁,就给谁考核优秀;领导喜欢谁,就给谁高绩效工资。绩效考核应建立有效的监督机制,考核过程应该公开透明,才能真正做到公平公正。 1.2缺乏合理的绩效工资结构 1.2
7、.1奖励性绩效工资比例低 绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分组成,奖励性绩效工资按工作业绩和贡献分配,应体现“多劳多得,优劳优酬”的原则。目前,大多数高校奖励性绩效工资所占的比例较低,难以发挥激励作用,难以调动教师的工作积极性。 1.2.2不同类别岗位绩效工资不平衡 高校内部岗位基本分为教师岗、科研岗、管理岗和工勤岗四类。很多高校在制定内部不同类别岗位绩效工资标准时,没有考虑不同岗位类别工资平衡的问题。从而引发了内部不同类别人员之间的矛盾,尤其是一线教师和行政人员之间的矛盾较深。 有的高校在制定绩效工资标准
8、时向一线教师倾斜,行政人员工资相对较低。行政人员有时需要加班,周末休息日可能也有额外工作,如果这些工作没有奖励政策,将会打击行政人员的工作积极性。 有的高校在制定绩效工资标准时向机关行政人员倾斜,行政人员待遇高于一线教师。高校工作应是以学生、以教学为中心,工作在教学一线的教
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