高校绩效工资改革的问题与对策探讨

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1、高校绩效工资改革的问题与对策探讨　　摘要：高校绩效工资改革是当前高校综合改革发展的重要一环。建立既有激励导向又不失公平的绩效工资分配体系，是高校能否吸引高素质人才、实现跨越发展的关键环节。本文分析了高校绩效工资改革中目前存在的一些难点与问题，并针对这些问题提出了相应的应对举措。　　关键词：绩效工资工资改革高校管理　　中图分类号：G647　　文献标识码：A　　DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2015.03.081　　建国以来，我国高校先后经历了四次工资分配制度改革。2006年人事部、中组部等联合下发

2、文件，提冉在广大事业单位建立岗位绩效工资制度，绩效工资成为本次收入分配制度改革的核心内容。2009年事业单位绩效工资改革正式提上议事日程并有了详细的实施计划表。2010年起，全国范围内高校逐步开始新一轮的工资分配制度改革实践，探索以教学工作量和教学效果为导向的绩效薪酬制度。　　1绩效工资改革的难点与问题　　1.1现行的薪酬制度缺乏激励性　　绩效工资改革改变了原有工资制度中薪酬水平由学历、资历等决定的情况，将工资水平与职务、职称挂钩。但是按照现行的收入分配制度，很多高校仍然存在着“平均主义”的现象。和以前的一些岗位之间的平均

3、主义不同，在实行了岗位绩效工资制度之后，现在的平均主义主要体现在相同岗位级别内部。专业技术职务相同的教师往往绩效工资水平差距不大，并不能反映其教学和科研的能力和水平，仍然难以打破“干多干少都一样”的现象。　　1.2绩效分配方案的制定不具有针对性　　就目前来看，多数高校的绩效考核往往是一套体系打天下，没有针对不同类别人员及不同学科等的细化方案，这样就容易让考核浮于形式，失去了深入渗透下去的动力。不同学科的教师，在劳动力市场上的价格并不相同。而按照现行的分配制度，教师收入水平并没有充分体现这一学科差异。市场竞争力相对较强的学科

4、，教师工资的水平也应该相对较高，根据这一规律进行薪酬分配会对吸引高层次的优秀人才更有帮助。　　1.3绩效沟通渠道不够通畅　　当前绩效考核的沟通反馈渠道并不畅通，教师只知道一个简单的最终考核结果，不了解自己具体的优势与不足，有的高校甚至连最终的考核结果也不进行公示，致使考核缺乏公开透明性。　　1.4考核结果的应用不够广泛　　在考核结果应用上，很多高校目前的应用范围不够广泛，因此就没有真正利用绩效考核过程和考核结果来帮助教师在绩效、行为、能力、责任等多方面得到切实的提高。有问题的教师得不到及时改进，业绩好的教师也得不到及时的鼓

5、励。久而久之，会在教师的心中形成考核只是流于形式的想法，不利于绩效考核工作的进一步推进。　　2绩效工资改革的对策探讨　　2.1充分利用绩效工资的竞争和激励作用　　绩效工资作为工资结构中活的部分，在薪酬制度中应该充分体现其激励作用。世界一流大学都将薪酬的竞争性作为吸引优秀教师的重要筹码，如斯坦福大学明确提出“一流的大学，一流的福利”的理念。薪酬的激励作用除了可以吸引优秀教师外，还可以激励现有员工为高校发展做出最大程度的贡献。因此必须将绩效工资与教职工的工作实际密切结合，合理拉开薪酬差距。在绩效薪酬的政策导向上，应该轻职称、资

6、历，强调奖励有突出贡献的高层次人才和工作业绩高的教职员工。　　2.2建立更具针对性的考核评价体系　　构建一套科学合理的绩效评价体系是绩效工资改革的核心要素。把高校的整体目标层层分解，转化为各院系及机关职能部门的目标，然后再转化为可量化的考核指标，引导和强化教职工的个人行为与高校的总体目标保持一致。各高校应该针对不同岗位类别的人员（如教学科研、管理、教辅、工勤等）制定出不同的绩效薪酬方案。不同岗位教职工的工作性质和特点各有差异.考核方案如果不能考虑到他们的工作实际，就会使考核结果的公正性大打折扣。同时，各高校在制定绩效方案时

7、，也绝不能照搬照抄其他高校成熟的方案，必须充分结合自身特点实行。　　2.3做好绩效沟通与反馈，建立监督、申诉制度　　不论是作为规则制定者的高校人事部门，还是作为考核者的各级考核单位都应该与被考核者建立充足的绩效沟通，促使教师对考核程序、考核标准、考核办法等充分了解，从而消除考核过程中产生的误解，培养双方的相互信任。同时，通过对绩效考核结果的沟通和反馈，也可以让教师明确不足与今后工作中努力的方向，提高教师的业务能力和工作水平。做好绩效沟通与反馈既有利于学校整体目标的实现，又有利于教职工的个人成长。绩效考核结果可以在一定范围内

8、进行校内公示，以提高绩效考核的透明性，接受全校教师监督，允许教师通过合理的渠道进行申诉。　　2.4扩大考核结果应用范畴　　绩效考核结果体现了一名员工在整个考核期内的综合表现和对学校做出的贡献，因此考核结果应作为兑现待遇、岗位调整、职务职级晋升、培训进修资格取得等的主要依据。在绩效薪酬改革进行的过程中，应