饭店员工流失成因及对策分析

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1、饭店员工流失成因及对策分析[摘要]本文针对目前饭店行业员工的流失现象，分析员工流失的原因，并提出相应的解决对策。　　[关键词]员工流失原因对策　　　　一、饭店员工流失的原因分析　　　　1.饭店方面的原因　　(1)薪酬制度不具有竞争力　　在我国饭店业中，不同规模、档次与经济类型的饭店之间及饭店与其他行业间的报酬差距是客观存在的。一些外资高档饭店员工的收入水平普遍要大大超过国内饭店；高新技术行业的工资水平又大大高于饭店业。许多员工把饭店支付给自己的报酬的高低作为衡量自身价值的标尺。由此，导致一些员工在寻找到了能够提供更高报酬的企业后，就有可能选

2、择跳槽。　　(2)劳动强度大，工作时间不稳定　　饭店的工作劳动强度大，尤其是餐饮员工的工作时间不稳定。由于就餐时间的不规律，餐饮员工工作时间相对而言就比较长，工作量大，没有明确的下班时间，日复一日使员工感到身心疲劳，不能继续坚持，转而流向别的行业。　　(3)饭店管理制度的缺陷　　员工配置不合理，用人机制不灵活，同时激励机制不合理，制度不健全，论资排辈的做法使那些劳动强度大、责任大、任务重的一线员工积极性受挫，员工看不到晋升的希望，使新员工入店工作的期限越来越短。　　(4)管理者的素质较低　　饭店管理者管理缺乏公平性、管理人员的专业素养较低、

3、个人魅力不够、用人观念陈旧，缺乏创新意识。尤其是基层管理者的素质较低，缺乏人力资源管理方面的理论知识，很少主动与服务人员沟通，片面地认为服务人员理所当然地应该服从他；这样服务人员的意见不能表达，又得不到尊重和重视，难以调动其积极性，更谈不上归宿感和价值认同感等，导致服务人员流失严重。　　2.员工自身的原因　　(1)寻求更好的发展空间　　报酬是在人们选择职业时比较注重的一个因素,但它并不是人们作出最终决策的惟一依据。事实也表明,有些人为了能得到更多的发展机会,他们宁可暂时放弃较高的报酬。反之,若得不到很好的发展,即便是能在这家饭店拿到比同行们

4、更高的收入,他们也会跳槽到那些能给他更广阔的发展空间的饭店或其他企业去工作。　　(2)继续深造学习　　有些员工在工作一段时间后，会发现自身的不足、缺陷，从而选择继续深造学习，不断提高自己的文化修养、以求得今后更好的发展。　　(3)传统观念的影响　　有些员工认为自己所从事的服务工作低人一等，一旦有机会，他们就会想方设法地到其他行业中工作。另外，在我国饭店行业中，普遍流行着这么一种观点：“干饭店工作是吃青春饭的行业。”在这种观念的支配下，饭店员工，尤其是那些年龄较大的员工，很难安心工作，跳槽也就成为他们经常考虑的问题之一。　　　　二、对策分析：

5、饭店降低员工流失率的基本途径　　　　1.确立以人为本的管理思想　　以人为本就是以人为中心的人性化管理，要求管理人员把员工看成是酒店最宝贵的资源和最重要的财富，充分尊重每一位员工，酒店为客人出售服务产品，服务产品的高低直接取决于服务的提供者，酒店管理人员必须充分尊重他们的劳动，维护他们的权益，为他们的工作创造良好的工作氛围。这样做，既能够增强他们的自信心，激发他们的工作热情，又能够提高他们对饭店的满意度和忠诚度，从而能够大大降低员工的流动率。　　2.切实提高员工的薪酬福利水平　　我国是发展中国家，并处于社会主义初级阶段，人民生活水平不高，在现

6、阶段，工作的员工把获取报酬作为一种谋生的手段，随着入世及旅游业的加快，尤其是2008年奥运会举办地的北京，工资水平会在一定幅度的上调，尤其是当员工的付出与所付出的回报严重不相匹配时，跳槽也就成了他们的必然选择了，如果饭店能向员工提供较高的薪酬，不但有效的抑制了员工的流出，而且也吸引外部员工的进入。　　3.加强员工的培训　　培训是餐饮业为了实现自身和员工个人发展目标有计划的对员工进行培养与训练，使之提高于工作相关的知识，技能，与素质以适应工作的需要。员工培训是饭店人力资源增值的重要途径，是维持整个饭店有效运转的必要手段。当员工接受一项合适的培

7、训时，会有一种被重视的感觉。经过培训后，他们会主动应用所学到的新技能，提高个人工作绩效。一些研究证实，在饭店行业，受过培训的员工流动率只是未受过培训员工流动率的一半。通过培训，增强员工的就业能力，增加收入同时为晋升创造条件，在提高职业安全感的同时，更好的适应社会。　　4.建立完善的激励体制　　激励是现代管理学的核心，是人力资源管理中具有特殊意义的措施，特别在饭店业中管理者必须要了解员工的需求、动机，采取相应的激励措施调动员工的积极性，主动性，创造性，使员工目标和饭店目标融为一体，增强员工的归属感、荣誉感，以促进饭店企业与员工的共同发展。　　

8、5.为员工制定职业生涯计划　　饭店应根据自身的实际情况，关注员工的职业生涯发展，提供职业生涯机会的评估，帮助员工设定职业生涯目标，制定具体的行动计划和措施，使优秀员工的特长及发展