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1、饭店企业员工流失现象剖析及对策研究摘 要:自改革开放以来，旅游酒店业得到了飞速发展，成为推动国民经济发展的重要力量。但酒店业的人力资源开发与管理工作存在储多问题，造成酒店员工流失严重，给酒店带来了极为不利的影响。高员工流失率已严重影响酒店的经营状况，造成员工技术和经验的流失，甚至商业机密泄露，使酒店竞争力降低，顾客和员工忠诚度下降，从而阻碍酒店业的进一步发展。因此酒店管理应该以人为本，增强全体员工的凝聚力。酒店的竞争归根到底是人才的竞争，哪个酒店拥有了人才，哪个酒店将在竞争中获胜。分析员工流失的原因，留住人才，将是酒店业
2、有效利用人力资源的重中之重。因此，正确认识人力资源的现实情况，通过仔细分析问题，进而找到一条可行的解决方法是非常必要的。关键词：酒店员工流失人力资源策略Abstract目录第一章酒店业人才管理存在的问题11.1管理者整体素质偏低,专业管理人才缺乏。11.2重酒店利益,而轻员工个人利益。11.3员工跳槽引起的人才流失率高21.4酒店用人观念陈旧,缺乏长远发展的目光。21.5酒店业市场竞争异常激烈,利润率大幅度下降,员工的薪资待遇普通偏低。3第二章酒店员工流失概况和影响42.1酒店员工存在的主要问题42.2酒店员工流失现状4
3、2.3酒店员工流失的影响62.4酒店员工流失的消极影响7三、酒店企业留人管理对策93.1建立公平合理的薪酬93.2加大员工高层次培训113.3、加大基层员工升迁机会113.4、酒店还可以试从以下几个方面加强人才管理12四人才管理体制的完善134.1为员工创造一个良好的工作环境134.2树立"员工第一"的观念13第五章结束语14致谢16参考文献16第一章酒店业人才管理存在的问题1.1管理者整体素质偏低,专业管理人才缺乏。我国酒店管理人员学历普遍偏低,整体素质不尽如人意。有关部门曾对北京6家星级酒店调查统计,部门经理大专学历
4、占47.42%、高中(中专)学历占46.65%、初中学历占6.12%,主管级大专、高中(中专)、初中学历的比例分别为22.75%、63.46%和8.2%。客观地讲,我国与发达国家的差距,不仅表现在现代化程度方面,而且更重要地是表现在国民的文化修养和素质方面。融入世界经济一体化后,国内酒店员工不仅语言要国际化,而且其文化水平、思想观念和服务意识等都要达到国际水准。否则,势必影响酒店服务质量和管理水平。多年来,国内很多酒店的员工7之所以服务工作缺少主动性,"微笑服务"开展不起来,缺乏基本的礼貌礼节,其根本原因就是个人修养和文
5、化水平低。1.2重酒店利益,而轻员工个人利益。我国酒店普遍存在的问题,特别是在一些国营的老酒店尤为突出,酒店的高层管理人员往往全神贯注于如何提高营收,完成上级给予的任务,完全忽视了对下属员工的培养,重视组织的发展,轻视了下属员工的个人发展;重视对下属员工的管理,轻视了对下属员工的开发:重视员工对组织的贡献,轻视了对员工个人的需求。承认人力资源的作用与地位,视人力资源为组织最重要的资本,是许多饭店的共识。但仍有一些酒店仅仅把人力资源看作是组织运作过程中的投入要素,注重的是人力资源作为投入要素对组织的产出和贡献价值。在个别酒
6、店还存在着严重的、单方面的"权力"观念和"恩赐"观念。1.3员工跳槽引起的人才流失率高激励机制不合理,管理制度不完善,论资排辈的分配,用人、用工制度使一些劳动强度大、工作任务繁重、质量要求高的一线员工的积极性受挫,它会产生两方面的影响:一方面,会导致相当一部分员跳槽,人才和基础员工流失严重,给酒店正常的经营带来严重的影响。据调查,酒店人才流动最频繁时流动率达到了50%-60%,一般时期流动率都保持在30%-40%;尤其在中高层员工中,这种情况更为严重。其中大学生跳槽的比例极高,致使许多酒店人力资源管理部门招聘员工时宁愿要
7、初高中生,也不愿要大学生,形成恶性循环。另一方面,积极性受挫的员工,会产生消极怠工、懒惰的情绪,从而导致现有人力资源的浪费。1.4酒店用人观念陈旧,缺乏长远发展的目光。酒店决策层对员工能力开发的重视程度及如何开发认识不够;培训作为开发的重要手段,没有发挥应有的效果。不少管理人员认识培训工作得不偿失,与其花费大量时间、精力和经费培训员工,还不如到其它企业挖人,所有的企业都想"搭便车"。他们宁可用高薪、优厚的待遇招聘人才,却不愿培养人才。他们认为培训是一种成本,作为成本,当然应该尽量降低,能省则省,所以对员工只使用,不培训,
8、没有或很少把培训工作视为酒店的一个重要工作来抓。既使对员工进行培训,也是赶形式,走过场,多以应付为主;大多数酒店对人力资源的培训开发,只是停留在员工的短期培训层面,没有长期的发展目标。1.5酒店业市场竞争异常激烈,利润率大幅度下降,员工的薪资待遇普通偏低。进入21世纪以后,中国已融入世界经济一体化,酒店业不仅仅来自国
