员工培训与发展

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1、第4章员工培训与发展本章要点：员工培训的含义与目的；员工培训的五种方法；员工培训的作用；特殊培训；员工培训的过程。终身学习不是一种特权或权力，而是一种需要。——帕特•克罗斯4.1员工培训的目的与方法员工培训是指人力资源管理者负责规划、组织，通过教学或实验等方法促使员工的行为方式在知识、技术、品行、道德等方面有所改进或提高，保证员工能够按照预期的标准或水平完成所在承担或将要承担的工作与任务的活动。1.员工培训的目的员工培训的目的主要有四项：育道德、建观点、传知识、培能力。前两者是软性的、间接的，后两者才是

2、硬性的、直接的，是企业培训的重点。员工培训中的“知”和“能”，反映企业经营管理实践的两个重要特性：一是强烈的应用导向性，即实用性。二是多元性、复杂性与动态性。在员工培训中向员工传授知识，就其性质来看，可分为三类：基础知识、专业知识、背景知识。培养员工根据所面对的具体情况而独立解决问题的能力，是培养员工能力的核心，由下述七个环节组成一个完成的过程：发现问题分清主次诊断病因拟定对策比较权衡做出决策贯彻决策员工培训的目的（总结）帮助员工提高其知识、技能和能力，以不断适应工作的需要。提高员工的生活水准和品质，培

3、养健全的人格。调整员工的信念和价值观，以培养正确的职业观念。4、提高组织管理的效率，以维持组织的不断发展。2、培训中的两种学习方式代理性学习。在这种学习过程中，学习者学到的不是他们直接获得的第一手知识，而是别人获得后传递给他们的第二手乃至若干手的间接性经验、阅历和结论。这种学习在传授知识方面效率较高。亲验性学习。学习者是通过自己亲身的、直接的经验来学习的，所学到的是自己直接的第一手的经历与技能。这种学习有利于能力的培养。3、三维学习立方体欧洲学者费奥和博迈森提出了学习立方体模型，这个模型是三维的。横轴为

4、实践性。沿此轴越近原点，则学习的内容越抽象化、概念化和理论化；反之，则学习内容越具体化、可操作化、应用导向化。纵轴为交往性。沿此轴越近原点，则学习越是个人独立进行；反之，则学习中学生相互交往讨论越多。立轴为自主性。沿此轴越近原点，则学习越是在老师严密监控与指导下进行的；反之，则无教师乃至书本指导而由学生自己去独立摸索。A实践自主交往BCDGEFH2、三维学习立方体三维学习立方体中，共有八个结点，分别代表着一种典型的教与学的模式。A模式的特征是结构式的课堂教学；H模式学习内容是某种实践性很强的技巧，教师不

5、参与，或退居幕后，由学生相互切磋讨论。A实践自主交往BCDGEFH3、传统的培训方法演示法：是指将受训者作为信息的被动接受者的一些培训方法。这些信息包括事实、过程、及解决问题的方法。演示法包括讲座法和视听法。讲座法：培训者用语言表达他想传授给受训者的内容。优点是成本最低、最节省时间、传递的信息量大；缺点是缺少受训者的参与、反馈及与工作环境的密切联系，阻碍了学习和培训成果的转化。视听法:包括投影胶片、幻灯片、和录像。3、传统的培训方法传递法：指要求受训者积极参与学习的培训方法。这类方法包括在职培训、仿真模

6、拟法、案例研究、商业游戏、角色扮演和行为示范。在职培训（QJT）：指新员工或没有经验的员工通过观察并效仿同事及管理人员执行工作时的行为而进行的学习。QJT可采用多种多样的形式，包括师带徒和自我指导学习。仿真模拟法：是一种代表现实中真实生活情况的培训方法。可以让受训者在一个人造的、没有风险的环境下看清他们所做决策的影响，常被用来传授生产和加工技能及管理和人际关系技能。3、传统的培训方法传递法案例研究：要求受训者分析评价他们所采取的行动，指出正确的行为，并提出其它可能的处理方式。商业游戏：主要用于管理技能开

7、发。要求受训者收集信息并对其进行分析，然后作出决策。角色扮演：是指让受训者扮演分配给他们的角色，并给受训者提供相关背景信息。行为示范：指向受训者提供一个演示关键行为的模型，然后给他们提供实践这些关键行为的机会。3、传统的培训方法团体建设法：是用以提高团队或群体绩效的培训方法。此方法让受训者共享各种观点和经历，建立群体统一性，了解人际关系的力量，并审视自身的优缺点和同事们的优缺点。它注重于团队技能的提高以保证进行有效的团队合作。团队建设法包括冒险性学习、团队培训和行动学习。冒险性学习：注重于利用有组织的户

8、外活动来开发团队的协作和领导技能。它最适用于开发与团队效率有关的技能，如：自我意识、问题解决、冲突管理和风险承担。3、传统的培训方法团体建设法团队培训：是指通过协调在一起工作的单个人的绩效从而实现共同目标。行为知识态度团队绩效团队绩效构成要素团队培训组织结构的主要因素工具团队任务分析绩效衡量任务模拟与练习反馈原理/原则方法信息为基础演示为基础录像实践为基础指导性实践角色扮演团队培训目标内容知识技能态度交叉培训协调性培训团队领导技能培训战略交