员工的培训与发展

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1、9.6员工的培训与发展一、培训的意义在制造产品之前先制造人。——松下幸之助凡是在工作中出现的问题，最终肯定能从培训中找到原因。——某集团公司大凡从培训上省下来的钱，肯定还会从废品中流出去。——某企业CEO员工培训是以改进员工的知识、技能、态度和社会行为，提高员工工作绩效和组织效益为目的的一种学习过程。二、培训的概念三、培训体系的建立与运用培训需求分析工作与任务分析培训计划培训实施培训评估（一）培训需求分析企业发展所遇到的技能问题员工职业发展所遇到的问题+1、组织分析对环境、战略和组织资源进行检查，确定培训的重点。因素：1）政府的政治经济政策2）企业战略3）

2、技术革新4）全球化5）机构重组6）员工自身的职业发展观等。2、任务分析和个人分析确定谁需要培训方法：看绩效评估结果工作表现差能力不足？缺乏激励？无法控制的外在因素？3、确定培训需求的方法1）座谈法2）问卷法3）观察法4）职位分解法5）任务分解法6）错误分析法1、拟定培训目标就是确定一个员工经过培训后，应该发生怎样的变化。一般的培训目标：掌握新知识、新技能、新思维（二）制订培训计划2、设置培训课程就是说明应该通过哪些课程的学习来达到目标。需要考虑课程体系的系统性。1、培训师的选择：知识和经验、培训技能、个人魅力。了解培训师的途径：1）要培训师的简历2）提问题

3、3）要求制定一份培训大纲4）“试了再买”（三）实施培训方案寻找卓越培训师：1）参加各种培训班2）去高校旁听3）专业协会活动4）与培训公司建立联系2、培训对象的选择：可培性：1）对待培训的态度——学习动力2）掌握培训内容的能力3）在工作中运用所学知识的能力如：贝尔公司的“贝尔系统”——“工作样本法”美国海军学校的“信心衡量表”（三）实施培训方案3、培训方法：（三）实施培训方案培训方法名称比重（%）培训方法名称比重（%）课堂讲授94游戏28录像观摩74运用内部网络的计算机化培训21视听教学56探险学习法11角色扮演52运用互联网的计算机化培训10案例研究38现

4、实虚拟3运用光盘阅读器的计算机化培训361、培训效果评估方法：1）反应：评估表收集受训者的感受和反应、考试、课堂反馈2）即期产出：考试3）中期产出4）远期产出（四）培训的评估2、转移效果评估方法（Page161）1）时间序列评价法2）培训前后控制法3）训练后控制（四）培训的评估9.7员工绩效考评PerformanceAppraisal案例：医药公司的升职决策李纲和张文都是96届大学本科毕业生，毕业后被广州市同一家医药生产企业招聘录用，并被派往华北地区相邻省份从事销售工作。两人工作后都积极努力，互不相让，想在工作中一比高低。两年之后，两人都取得了不错的销售业

5、绩，也取得了不菲的收入。在这两年里，公司也因业务发展，意欲进一步开发华北市场，决定设立华北大区。需要从公司内部选拔一名大区副经理，负责零售终端渠道开发工作。二人因为表现突出，都进入了公司销售总经理的视野。但是位置只有一个，选择谁呢？经理和大区经理经过一番磋商，最终选定了张文。张文情绪高昂的为新职位去积极准备了，而李纲则忿忿不平：“我的销售额比他还要高一些，凭什么提升他而不是我？”李纲主动去找了经理。经理解释说，“这两年来，你们两人干得都挺不错，都是可塑之才。我也看到，你的销售业绩比张文还要高一些。该职位选择张文，公司是考虑到张文在市场尤其是终端市场关注更多

6、，更为熟悉，并且也有一些成熟的想法。”李纲仍心中不服。心想，还不是你张文往领导那儿跑得多，会拍马屁。原本要好的同事心中有了芥蒂。更严重的是，李纲心怀不满，工作开始消极，并暗中跟竞争对手联系，三个月后，突然提出辞职，跳槽到了一家竞争对手的公司。销售总经理很是遗憾，本来对李纲还想另有重用的，没想到……“不管有无制度，经营上总是要经常对人进行考核；如果缺少对业绩、能力的制度性考核，我们只能依赖一线监督者的意见做出人事安排，稍有疏忽，稍有不注意就会出现不平、不公、导致不满，损害士气和效率等等。所以，有作为的经营者都会采用人事考核制度，努力对职工的能力和业绩做出客观

7、而公正的评价。”---------松下幸之助一、什么叫绩效考评？业绩效率考核评价绩效考评??主要体现在工作任务在数量、质量、及时间效率、成本等方面的完成情况。体现在上级或同事对自己工作状况的定量和定性的评价。三、绩效考评的目标1、从公司角度：解决涨工资和发奖金的问题：谁该涨？谁不该涨？该涨多少？等等解决员工的人事调整问题：谁该晋升？谁该调岗？谁该辞退？等等了解员工培训和教育的需要?谁需要什么样的培训？等等正确地评价员工的工作附:薪酬构成与什么有关？薪酬构成=固定部分+浮动部分+福利部分岗位（责任、技能）评估价值业绩考评管理公司能力2、从员工角度：了解了公司

8、对他工作的评价知道了自己改进工作的方向二、绩效考评有何作用？来自工