绩效工资分配方案

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1、大桥中心卫生院昌松分院绩效工资分配方案（草案）第一章　总则为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，在确保国有资产保值增值,在兼顾国家、医院、职工三者利益的前提下，使职工的收入增长与单位经济效益同步增长，正确处理好积累与分配的关系,根据扬江财行[2012]27号文件精神，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。一、指导思想医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代企业管理的成功经验，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，实

2、行实际工资与档案工资相分离，体现向医疗一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。二、政策依据江都区关于《扬州市江都区公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施办法》《关于贯彻我区公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位绩效工资实施办法中相关问题的处理意见》，绩效工资的实施规定：“绩效工资是事业单位工资构成中活的部分，国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指

3、导。事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配”绩效工资总量：根据事业单位收入分配制度改革中有关问题的处理意见：事业单位在分类办法和地区附加津贴制度出台后，绩效工资总量按30%的部份，绝对额纳入单位绩效工资总量。”三、基本思路绩效工资是以成本核算为基础。主要是通过科室对收入和支出的控制来降低医疗成本，提高收益率，并与工作数量和质量相结合的一种分配形式。其核心是根据科室（人）对医院经济效益以及社会效益的贡献来分配，不仅考虑了科室

4、（人）工作的数量、质量，而且还考虑了医德医风，以及所消耗的各种成本的价值，这就鼓励科室（人）必须进行增收节支，提医疗护理质量，以取得收入为前提，体现人均结余最大化；控制成本支出，增强科室的成本意识。1、推行准全成本核算，收入减支出（包括院级及后勤管理运行成本分摊）结余部分+财政补助，列入单位二次分配（奖励性绩效）。2、以科室（人）为基本核算单元；3、质量考核和管理目标考核与科室（个人）效益挂钩；4、档案工资（基础工资和绩效工资）与实际工资分离。四、绩效工资范围和对象范围：岗位工资、薪级工资、基础性绩效工资、特岗

5、津贴、设区补贴、奖励性绩效工资。对象：在实行全员聘用制后，在人员聘用定岗的前提下，聘用人员一律按新聘用职务（技术等级、岗位）享受相应的工资待遇。对全员聘用后未聘人员，从未聘的下月起按待岗人员发放工资，待岗期间生活费按月发放，发放工资额包括岗位工资、薪级工资。待岗人员不得享受基础绩效和奖励性绩效工资等待遇。五、科室效益绩效分配原则1、岗位工资、薪级工资、基础性绩效工资、特岗津贴、设区补贴作为个人基本工资发放2、奖励性绩效工资进行二次考核分配。不得进行平均发放。3、奖励性绩效工资应按照各自的工作特点和性质，参考个人

6、工作量、创造的效益因素，本着向高技术、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，进行二次分配。4、在进行二次分配前，按照奖励性绩效工资总额的一定比例，提公益金，用于公共支出（临时人员工资、遗属生活补贴、值班津贴、特殊贡献奖等）。5、全院绩效工资控制总额=上级考核下发数（按实际下拨数）+本院收支余（可支配数）-本院公摊数。第二章科室（个人）效益绩效核算办法一、主要考核各考核岗位的服务数量，服务质量，服务行为等。1、服务量考核：从岗位工作结果角度评价工作完成情况（科室目标和任务绩效）。主要考核考核单元门诊诊疗人次，收

7、治病人数，病房出院人次，实际占用床日，手术数，医技检查与治疗人数，药剂调配处方数及行政后勤科室完成相关任务情况等。2、服务质量的考核：从工作岗位过程中展现的能力角度进行评价。主要考核医疗文书书写，出入院诊断符合率，急危重病人抢救成功率，差错事故发生率，标本送检率，病区管理，消毒隔离管理，整体护理，基础护理，各项报表数据的准确率.3、服务行为的考核：是员工对其所在岗位工作的认知程度和努力程度。主要考核法律法规和医院规章制度的遵守，医疗核心制度的执行，出勤情况，医疗收费与药品价政策的执行，廉洁行医和各项便民惠民措施

8、的落实情况4、收支结余的考核：主要考核各单元的收支结余，人均积累等指标。具体形式采用百分制+定量+定性（1）百分考核公共考核项目（劳动纪律、医德医风等服务行为45分）考核内容满分考核情况出满勤，做到不迟到、不早退。4以考勤签到为准，无故迟到位或早退，一次扣0.2分，无故矿工一天扣2分坚守岗位，做到不串岗、不脱岗、不做私活、不顽游戏等4上班时擅自离岗、串岗、做私活等发现一次扣0.5分，投