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1、从人口大国转为人力资源强国所面临的问题与对策探析 摘要：人力资源是知识经济时代国家发展的第一资源，一个国家和地区的人力资源现状及其开发和利用的状况，直接决定了该国在国际上的竞争力。本文从人力资源的概念出发，通过对人力资源强国标准的界定，依据资料和数据，分析中国现存的人力资源质量偏低，结构失衡，区域布局不合理及相关机制不健全等问题，进而提出了我国从人口大国转为人力资源强国的对策。 关键词：人力资源；人口大国；人力资源强国 中图分类号：F123 产业结构失衡。目前中国三次产业的从业人员由多到少的顺序是一、三、二,而产值由多到少的顺
2、序则是二、三、一,结构偏差较大。世界上符合产业一般发展规律的从业人员在三次产业间的分布规律一般是三、二、一。 （四）人力资源和人力资本的对接不能顺利实现 人力资源反映的是人力的资源存量，不存在报酬问题。而人力资本是对人进行投资而形成的资本存量，体现了知识和技能，而正是这种知识和技术的进步推动了经济增长和发展。人力资本的提高对经济增长的作用远比物质资本、劳动力数量的增加重要得多。要提高人力资本的投资收益，只有有效整合人力资源，使人才的使用形成合力，才不会浪费人力资本，促进就业，促进经济的发展。 （五）人力资源相关机制不够健全
3、 人力资源培训机制不够完善。首先,教育投入不足是制约教育发展的根本因素。2005年,中国财政性教育经费占国内生产总值比例为2.82%,还未能达到世界欠发达国家的4.1%平均水平。其次,教育体系不健全。学校教育体系过于封闭，学制缺乏弹性；职业培训和终身教育体系不健全；应用型职业教育学生被社会歧视；办学体制多元化尚未形成。 人力资源流动机制尚不合理，一定程度上造成了人力资源的浪费,同时也进一步放大了人才资源的不足。如户籍制度、档案制度、人事制度和劳动就业制度等,使人力资源流动不能畅通运行,无法形成“大人才”观和“大人才市场”机制。
4、 人力资源选拔任用机制尚不健全，有待进一步改进。选贤举能、公开选拔的原则贯彻得尚不彻底,少数人特别是一把手说了算的现象在一些地方仍存在；重学历轻人才的现象也较为严重；人力资源退出机制也尚不完善。 人力资源分配激励机制不够健全。首先是利益分配上的平均主义、大锅饭现象仍然存在,按知识要素分配还未能成为按劳分配的重要内容。与身份挂钩的“论资排辈”依然是现有分配体制的惯用方法。其次是激励手段过于单一,激励水平不具有外部竞争力。最后,激励政策的具体落实受到多方阻碍,面临现实尴尬。 三、加快人口大国转向为人力资源强国的对策分析 （一）进
5、行观念创新，树立以人为本的人才观念 首先，树立人才资源观。我们应把人才资源作为经济社会发展第一资源中的主体资源来规划和开发。其次，要树立人才资本的运营观念，采取先进的运营方式和手段，合理地配置现有的人才资本，把人才资本配置到最能发挥作用的地方。再次，树立人才市场观，在市场经济体制下，人才由整个社会所有，各单位共享，用市场来配置。 （二）控制人口数量，坚定不移的推行计划生育政策 要严格控制人口增长，坚持少生优生，从而为我国人口素质的改善和质量的提高创造良好的基础。同时，坚持少生优生，可以为人口素质的改善和提高创造较好的基础，有利
6、于促进人力资源在质量上的提高。 （三）加大人力资源开发，提高人力资源质量 建立人力资源强国，教育必须优先。长期以来，我国教育培训结构与经济结构的发展不相一致，造成了社会的教育发展和经济的发展结构相脱离，教育投资的方向也与经济发展的要求不相适应，导致了人力资源投资的低效率，并致使目前各种高级技能人才的严重短缺。 所以我国应促进义务教育均衡发展，加快普及高中阶段教育；重视职业培训与技能开发，不应使其成为在普教中竞争失败学生的无奈出路，而应是具有吸引力的一种选择；在人才培养方面既要注意数量上的平衡，更要注意人才结构、人才质量与区域
7、的产业结构水平、企业结构状况相协调相配合，推进高等教育体制的改革，解决好专业招生体制与市场用人需求之间的矛盾；统筹教育资源,建设全民终身学习型社会。 全面提高人才培养质量，培育开放的教育模式，培养和造就大批具有创新精神、创新能力和创新人格并能够取得创新成果的创新型人才。 建立良好的卫生保健机制，大力推进保障制度创新。加强和完善医疗保健及服务工作，培养和激发人们的保健意识，逐步健全以养老基本医疗和最低生活保障制度为重点的社会保障制度，完善失业、工伤、生育、保险制度，尽快制定全国统一的社会保险关系转续办法。 （四）促进劳动力合理
8、流动，提高人力资源配置的效率 人口流动是人力资源的合理配置和优化组合的必要途径。社会经济的发展是在生产要素的不断优化组合和流动的过程中实现的。而我国档案、户籍、子女入学和社会保障水平衔接等方面的政策限制和制度障碍,阻碍了我国劳动力的合理流动。我们
