从人口大国转为人力资源强国所面临的问题与对

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1、从人口大国转为人力资源强国所面临的问题与对：人力资源是知识经济时代国家发展的第一资源，一个国家和地区的人力资源现状及其开发和利用的状况，直接决定了该国在国际上的竞争力。本文从人力资源的概念出发，通过对人力资源强国标准的界定，依据资料和数据，分析中国现存的人力资源质量偏低，结构失衡，区域布局不合理及相关机制不健全等问题，进而提出了我国从人口大国转为人力资源强国的对策。关键词：人力资源；人口大国；人力资源强国：f123：a：1006-4117（2011）03-0271-02中国论文联盟一、建设人力资源强国的基本要求（一）人力资源的两个基本属

2、性一般说来，人力资源是指一个地区在特定时间内具有劳动能力的人口群体的人口数量和与所具有的现实和潜在体力、智力、知识和技能的总和。人力资源分为国际层面、组织层面、个人内部层面。个人内部层面主要体现为他的知识、技能、才能、经验、品性等素质，这些素质应是均衡的，体系应是完整的。人口大国主要是从人力资源的数量加以界定的，而人力资源强国则是从人力资源的质量等多个指标综合界定的。人力资源的数量是界定人力资源强国的最基础性的指标，通常由劳动适龄人口的总量来表示；人力资源的质量则体现的是人的专业知识、劳动才能差异，主要是指人力资源的健康、技能、知识、经

3、验等方面。数量和质量是人力资源概念中的两个基本属性。因此，判断一个地区或国家人力资源的总体水平，不仅要看其总体规模的大小，而且要看劳动力质量的高低。.133229.（二）人力资源强国的基本要求“人力资源强国”的基本要求应该包括人力资源数量、质量、结构布局和机制保障等诸多方面，数量上要充分，质量上要合格，结构布局要合理，机制保障要健全。首先，“人力资源强国”的数量要满足经济社会发展的需要,即能够满足国家经济社会发展的需要,还能够向国际社会输送相当数量的人力资源；其次，根据中国当前人力资源的实际情况和经济社会发展对人力资源的质量要求,我国要

4、想成功转为人力资源强国,那么人力资源需要达到以下几个标准:（1）劳动适龄人口的人均受教育年限、从业人员人均受教育年限、新增劳动力适龄人口的人均受教育年限、高等教育毛入学率等都应达到世界领先水平；（2）人力资源数量占全国总人口、从业人员比重达到世界领先水平；（3）能在国际竞争中充分发挥人力资源的优势；（4）拥有大批具有国际视野和国际竞争意识、创新能力、较高的职业素质、能够有效地支撑党和国家关键事业发展的高素质人才；再次，人力资源的结构及布局合理是人力资源强国的协调性标准,是保证人力资源效益能够充分发挥的重要条件。最后，相关机制和配套措施完

5、备是构建人力资源强国的保障。在这方面需要做到:（1）构建完善的人力资源培养与与之配套的教育及培训体系；（2）市场机制对人力资源的整合与配置发挥主导作用,人力资源能够自由、有序、合理地流动；（3）构建完善的人力资源评价、选拔任用与分配激励机制等；（4）教育经费投入占gdp比重达到世界先进水平；（5）社会形成尊重知识、重视人才的社会环境；（6）构建国内统一的劳动力和人才市场并与国际人才市场,实现良性互动。二、由人口大国转向为人力资源强国面临的主要问题（一）我国人力资源总量巨大，但人才相对数量供给不足根据国家统计局公布的数据，2005年底我国

6、人口总数达到13．o8亿，其中16—60岁劳动年龄人口9.34亿(男性4．75亿人，女性4.58亿人)，占全国总人口比重为71．38％，但2000年第五次人口普查数据显示,中国接受过高等教育的人口仅占16岁以上劳动人口(16-60岁)的5.2%,与发达国家平均水平差距为50年左右,比发展中国家平均水平滞后10年。因此，我国无论是从相对数还是绝对数来讲都并非是人才大国。（二）人力资源的质量较低，削弱了中国人力资源的整体水平我国的教育水平和发达国家还有一定差距；劳动者素质结构单一，教育体系对能力、人格的培养相对比较轻视；人才的创新能力不高；

7、并且我国人力资源的生理健康状况也有待提高。（三）人力资源结构失衡能级结构失衡。初、中级人才多,高级人才极为短缺。2008年在沈阳装备制造企业中，高级技师50岁以上的占到42.64%，技师50岁以上的占34.71%，而30岁以下的高级技师仅占5.18%，技师占7.46%。未来沈阳市高中级技师将缺口40万人次。不仅沈阳，全国铸造企业都将面临“一将难求”的尴尬局面。年龄结构失衡。人力资源老龄化趋势明显。截止2001年,中国享有政府特殊津贴的专家共有1413万人,但近11万人己到退休年龄,真正还能有所贡献的也就3万多人。知识结构失衡。我国机关与

8、企事业单位负责人中，大专及以上仅占1/3，专业技术人员中该比例仅占40%，难以适应技术开发和管理水平提高的需要。