第三章培训与开发考点总结

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1、第三章培训与开发考点汇总员工培训规划概念：企业人力资源开发重要组成部分，从企业总体发展战略出发，在培训需求分析基础上，对计划期内的培训目标、对象、内容、规模时间等所作出的统一安排。培训计划按照期限长短分为：长期规划（3-5年）、中期规划（1-3年）、短期计划；长期规划是确定企业培训与开发的总方针、总目标、总任务，具有前瞻性和全局性的计划。企业员工培训的范围包括四个层次：个人、基层（班组或项目小组）、部门（职能和业务部门）和企业。高层培训、管理培训、员工文化素质培训、某些基本技能培训宜采用集中培训方式；专业技能培训应采用边实践边学习的方法。员工培训规划制定的要求：系统

2、性、标准化、有效性、普遍性；其中有效性包括：可靠性、针对性、相关性、高效性。（简答）如何完成培训的需求分析？（五大方面入手）组织分析、任务分析、人员分析、企业战略分析、员工职业生涯分析。组织分析具体包括内容：工作分析、责任分析、任职条件分析、督导与组织关系分析、组织文化分析；培训目标达到的三个层次：可以达到的目标、应该达到的目标、必须达到的目标；可行性的培训目标必须符合的四个基本条件：准确定位、具体明确可量化、能够合理分解、有相应的吋间限制；（简答）员工培训规划设计的基本层序？明确培训规划的目的——获取培训规划的信息一一培训规划的研讨与修正——把握培训规划设计的关键

3、点——撰写培训规划方案；培训规划设计应当充分体现：信念、远景、任务、目标、策略等基本要素的统一性和综合性。起草培训规划时应当做的工作：制定培训的总体目标、确定具体项目的子目标、分配培训资源、进行综合平衡；综合平衡包括：在培训投资与人力资源规划之间平衡、在企业正常生产与培训项目之间平衡、在员工培训需求与师资来源之间平衡、在员工培训与个人职业生涯规划之间平衡；（简答）年度培训计划设计的主要步骤？培训需求的诊断分析——确定培训对象——确定培训0标——根据岗位特征确定培训项目和内容——确定培训方式和方法一一做好培训经费预算和控制——预设培训评估项目和工具——年度培训计划的确

4、定方式选择培训对象的判断依据：有培训意愿的人、内容与受训者工作相关、所学技能可以立刻使用、受训者有必备技能、受训者基本能完成学目标、能提高工作效率；培训的方式：职内培训、职外培训、自我开发；职内培训的方法：工作指导、工作轮调、工作见习和工作指派；高层管理者的培训：灌输理念为主，人数不宜过多，采取短期而密集的方式，运用讨论学方法。中层人员的培训：注重人际交往能力的训练，规模吋间可扩大些，采用演讲讨论及报告等交错方式。基层人员的培训：加强专业技能培训，人班制，长期性，加强事务操作。人力资源部门的培训管理职责：培训的组织管理、培训的需求管理、培训的行政管理、培训的资源管理

5、。（综合分析）培训计划管理的配套措施有哪些?企业全员培训文化的培育；企业全员培训环境的营造；企业培训师资队伍的建设；企业培训课程的持续开发与管理；企业员工培训成果的跟进；企业员工培训档案的管理；员工培训激励机制的确立。在企业不同的发展阶段应该采用不同的培训课程，如：创业初期：市场营销、营销公关能力、客户沟通能力；发展期：提高管理能力、丰富管理知识、培养管理观念、管理技能；成熟期：提升自己核心竞争力；培训课程设计的基本原则：课程设计的根本任务是满足企业与学习者的需求；课程设计的基本要求是体现成年的认知规捧（记忆力差）；课程设计的主要依据是现代系统理论的基本原理。培训课

6、程需求度调查的层次：组织调查、任务调查、个体调查；培训课程需求度调查的主题包括：培训管理委员会、培训中心、各职能部门的培训管理人员；培训管理委员会负责对企业层面的培训需求进行分析，职能部门负责基于作业层面的绩效评价、质量控制报告和客户反馈等分析，培训中负责与人力资源部门一同做好基于作业层面的工作分析、胜任能力评价和培训调查。培训需求调查的要求：与员工个人学习发展需求相结合，与现实需求相结合，定性分析与定量分析相结合。培训课程应达到的全部目标分为三个领域：认知领域、情感领域、精神运动领域。现代培训按其性质分为五个层次：知识培训（知识更新）、技能培训（能力补充）、思维培

7、训（思维变革）、观念培训（观念转变）、心理培训（潜能开发）。培训课程的方式：内部培训、外部培训、网络培训；（综合分析）网络培训的优点？员工不必离开企业，节约时间，解决工学矛盾，员工自主选择进度，降低成木，资源更新快，信息回收快，整合信息便利；培训课程项目系列的三个层次：企业培训课程大纲——培训课程系列计划——员工培训课程计划；国外培训课程设计的基本模式：肯普教学设计程序、加涅和布里格斯的教学设计程序、迪克和凯里的教学设计程序；（简答）我国学校教育与培训教学中流行的简单实用的教学设计程序是如何设计的（设计步骤是什么）？确定教学目的——阐明教学目标——分析教学对象的