我国事业单位人力资源管理现状的分析

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1、我国事业单位人力资源管理现状的分析　　伴随时代的不断发展，现实工作中，智力因素对于推动生产力健康发展至关重要，而智力因素取决于人力资源素质。对于事业单位而言，良好的人力资源管理工作推动下，不但工作效能可以得到快速提升，而且其他工作也可以得到相对加强。在众多的事业单位中，聚集了高素质的人才，通过加强被誉为社会第一资源的人力资源工作，可以优化人才队伍，开发人力组织资源，强化员工专业技能，挖掘员工内在潜能，进而提升员工综合素质，优化员工资源配置，助于事业单位在激烈的社会发展中提高竞争力和生命力。　　一、我国事业单位人力资源管理现状的问题所在　　（一）缺乏人力资源理念以及规

2、划　　在当前众多的事业单位中，由于受思维理念等主客观因素的影响，相对于人力资源管理，单位领导更加注重破解单位内部的资金、财务、技术等问题。他们认为与业务科室相比，人力资源部门属于不懂管理、技术和组织运营的“三不”单位。这种情况下，人力资源管理部门则自定位为边缘化部门，他们只是注重机械的执行上级政策，而不注重立足于实际需求对员工进行主动的培训与激励，只是注重执行单位的制度，却没有重视和有效解决协调单位的内部矛盾。　　（二）选人用人流动机制有待加强　　在我国当前的事业单位中不乏人才，但利用人才工作却相对滞后。主要原因可以归结为：一方面，选人机制不健全。现行的人员选拔，一

3、般程序为领导提议、人事资源管理部门考察、组织任命。某些徇私情者可能会利用运作过程中的不透明来投机取巧，使得用人机制难以公平、公正，错失精良人才。另一方面，职责权力不明确。在很多岗位上，因为缺乏职责界定、工作指标和奖惩标准等硬性要求，致使员工得过且过，浑天度日，也有的因为缺乏足够的权力赋予，使得员工畏手畏脚，患得患失。　　（三）培训机制缺乏规范性的问题　　高质量的培训可以提高员工综合素养，让员工在新知识、新理念、新技术的指导下更好的适应岗位需求，提升事业单位的整体素质，这也是人力资源部门进行人才开发的重要途径与核心内容。但现实中培训环节却有很多弊病，有的单位培训过程流

4、于形式，因为目标不明确，资金不到位、课程针对性不强等众多因素最后导致收效差强人意，如新员工的岗前培训重视业务知识却忽视单位文化理念、历史沿革传授；更有甚者，培训机构如同虚设，让员工用自学替代培训或者直接派上岗位。　　（四）激励机制缺乏科学性的问题　　目前的事业单位中，激励工作人员的方式主要有员工奖惩、福利待遇、职称晋级和职务提升等。但在具体操作中，由于不同科室、不同层次的人员分工不同，贡献不能用某个标准进行统一衡量，所以，很难通过上述机制进行激励评判。另外，我国事业单位的薪酬工资与工龄等因素相关，所以不能很好地体现某人的工作业绩，也就难以真正提升工作人员积极性。　　

5、（五）绩效考核缺乏差异性的问题　　客观的讲，目前事业单位在执行考核、薪酬和绩效方面不够合理、公正和科学。在事业单位当前的工资体系中，职称和职务因素与工资分配的关系远大于绩效工资因素，这种分配制度下，绩效工资没有更好的体现工作的优劣而是倾向于平均分配，此举一方面会造成某些岗位上任务重、工作量大、工作时限长的人员心理产生落差，另一方面单位内部的规章制度形同虚设，难以执行，在干多干少一个样，干与不干一个样的心理推动下制约工作效率提升。　　二、我国事业单位实施现代人力资源管理的策略建议　　（一）通过正确的人力资源理念进行人力资源规划　　人力资源管理对于事业单位而言其重要性不

6、言而喻，因此，事业单位要想提升工作效能更好的开展工作，则需要牢固树立以人为本理念，尊重员工需求，为进一步做好组织工作提供前提保障。人是各种活动的主体，也是开展人力资源规划设计的关键因素，一个单位，首先要能够做到留住人才，即对其提供科学的薪酬分配、综合培训和职业规划。因为物质保障是激发员工做出更大贡献，发挥更大潜力的前提，综合培训是员工有效开展各项工作的有力保障，科学的职业生涯规划可助于员工实现梦想，为单位甚至社会做出更大贡献。　　（二）通过选人用人流动机制的加强提升队伍素养　　员工整体素养是人力资源体系建设的着重点，而通过流动机制可以发挥员工价值，实现人生目标。在事

7、业单位中，应该立足于岗位职责，建立起完善科学的选人用人流动机制，营造人尽其才的人才流动氛围。流动机制运行过程中，应该引进或者建立与本单位相适合的竞争流动与合理分配劳动所得的机制，并要保证流动机制全覆盖，避免出现死角，同时还要注重岗位管理落实，坚决避免怠工和影响员工积极性发挥现象发生。　　（三）通过对培训机制的重视和规范提高人才素质　　时代在发展，社会对事业单位员工的要求也在提高，只有为工作人员注入知识的新鲜血液，才能使得事业单位更好的满足社会各界需求，提高公众的满意度。重视人才培养，通过岗位轮换、讲课培训、远程教育、员工讨论、专业研修或者自主学习等方式可以开阔事