论契合度与员工工作态度论文

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1、论契合度与员工工作态度论文.freelentFit)是目前西方人力资源管理与组织行为学领域重要的研究课题之一。Kristof提出，个人与环境契合度是指当一个个体和一种工作环境的特征很好的吻合时二者之间的一致性或相容性。Jansenfi~．A．提出，从人与不同环境特征的契合角度来讲，个人与环境契合度包括个人与职业契合度(Person—VocationFit)、个人与职位契合度(Person—JobFit)、个人与组织契合度(Person—OrgznizationFit)、个人与群体契合度(Person—GroupFit)和

2、个人与个人契合度(Person—PersonFit)。国内学者对于“Person—EnvironmentFit”等以上提到的变量有着不同翻译，本文采用魏钧、张德在2006年做出的翻译方式.freeleyer和Allen提出包括三个部分的组织承诺量表。由于论文涉及的变量较多，故本研究采用组织承诺中核心的维度一情感承诺作为组织承诺量表的测量。d．工作满意度的测量工作满意度的测量采用TsuiandEgan(1992}所编制的量表。该量表共有6道题目，分别从工作内容、主管、同事、报酬、发展机会方面对工作满意度进行测量。二、研究结

3、果与分析(一)描述性统计分析本研究采用皮尔逊积差相关法来计算所有变量的相关系数，并采用双尾检验。采用SPSS17．0对数据进行处理。相关分析表2：(二)假设模型的验证本研究使用的检验中介作用存在的方法是Baron~DKenny的方法，分成三个步骤：1．验证自变量影响因变量；2．验证自变量影响中介变量；3．控制中介变量后，验证自变量对因变量的作用消失了’或者是明显的减小了.1．领导一员工交换对个人与主管契合度与组织承诺之间关系的中介作用分析由表3可以看出个人与主管契合度与中介变量领导一员工交换的回归关系通过了显著性检验，回

4、归系数是一O．4l。其与因变量组织承诺的回归关系同样通过了显著性检验，回归系数是一026。在使自变量个人与主管契合度和中介变量领导员工交换同时作为自变量进入回归方程时，个人与主管契合度对组织承诺的影响系数未能通过显著性检验。而此时领导一员工交换对因变量组织承诺的回归效应仍然在0．005水平上显著。由此可以认为，领导一员工交换在个人与主管契合度和组织承诺之间起到了完全中介作用。(如表3)2领导一员工交换对个人与主管契合度与工作满意度之间关系的中介作用分析由表4可以看出个人与主管契合度与中介变量领导一员工交换的回归关系通过了

5、显著性检验，回归系数是一0．41。其与因变量工作满意度的回归关系同样通过了显著性检验，回归系数是一0．29。在使自变量个人与主管契合度和中介变量领导一员工交换同时作为自变量进入回归方程时，个八与主管契合度对工作满意度的影响系数一0．03未能通过显著性检验。而此时领导一员工交换对因变量工作满意度的回归关系为0．64，在0．005水平上显著。由此可以认为，领导一员工交换在个人与主管契合度和工作满意度之间起到了完全中介作用。(如表4)三、讨论与展望本研究验证了个人与主管契合度通过领导一员工交换的中介作用影响员工工作态度。换句话

6、说，员工与其上级主管在偏好、性格特征、背景等方面类似时，下属与主管将建立一种较高水平的交换关系，这种较高水平的上下级之间的交换关系会带来员工对组织更多的卷入和情感上的认同，以及员工对工作更高的满意程度。本研究虽然取得了以上一些有价值的结论，但由于时间和经验等的不足等因素的约束下不可避免的存在一些不足之处。主要表现在：1．本研究仅仅考察了领导一员工交换变量在个人与主管契合度与工作态度作用过程中的中介作用。但是实际上作用中所包含的影响变量是很多的，而且这些变量之间完全有可能存在某种的交互作用。对此，本研究并没有加以考虑；2．

7、由于研究条件的限制，本研究在统计抽样方面采用的是方便抽样法，而不是严格的随机抽样法，基于本研究样本数据的结论是否可以推及普遍性使用有待进一步通过严格的随机抽样研究验证。研究者认为接下来的研究可以有：l继续发掘个人与主管契合度对工作态度、工作绩效等结果变量的影响过程；2．继续完善更有现实意义的个人与主管契合度的测量方式。基于本项研究结果，研究者提出一下建议：1．在聘任前阶段、社会化阶段和任职阶段企业应该关注并培养员工与企业和其上级主管之间的契合程度；2企业管理层在培养内部员工们的与主管契合度时，还要关注员工们与其主管之间的

8、领导一员工交换是否提高。