论契合度与员工工作态度的论文

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1、论契合度与员工工作态度的论文　　论文摘要：本文在回顾个人与环境契合度理论及相关实证研究成果基础上，分析“个人与主管契合度”对员工工作态度的影响作用，进而提出相应理论假设，并通过实证方法证明了个人与主管契合度通过领导—员工交换的中介作用影响员工工作态度。　　论文关键词：个人与主管契合度领导—员工交换组织承诺工作满意度　　“个人与环境契合度”(person—environmentfit)是目前西方人力资源管理与组织行为学领域重要的研究课题之一。kristof提出，个人与环境契合度是指当一个个体和一种工作环境的特征很好的吻合时二者之间的一致性或相容性。j

2、ansenfi~．a．提出，从人与不同环境特征的契合角度来讲，个人与环境契合度包括个人与职业契合度(person—vocationfit)、个人与职位契合度(person—jobfit)、个人与组织契合度(person—orgznizationfit)、个人与群体契合度(person—groupfit)和个人与个人契合度(person—personfit)。国内学者对于“person—environmentfit”等以上提到的变量有着不同翻译，本文采用魏钧、张德在2006年做出的翻译方式，即“个人与环境(职业、职位、组织、群体和个人)契合度”这一翻

3、译方式。　　一、研究模型与研究设计　　(一)理论推导和研究假设　　相似一吸引模型表明评价者对于有助于与他们喜欢的形象建立社会关系拥有基于自身的信念，并且这些信念倾向于对那些与他们相似的人采取积极的评价。.从这个角度上讲，主管倾向于与跟自己相似的人建立关系是因为他们相信相似的人会以巩固他们自己的利益的方式来做事，甚至会延续至上下级关系结束之后(jackson，eta1)。而调节聚焦决定个体行动的方向，下属与主管的调节聚焦的相似性，能够使主管相信下属能够与其共同朝向组织期望的方向努力，那么主管对下属的绩效评价就会高，并且下属的组织承诺和工作满意度也会较

4、高。根据社会交换理论，当员工在组织情境下建立了交换关系后，他倾向于对自己在这种关系中的投入与产出进行比较，比较的结果将直接影响其对工作的态度。当社会交换关系达到公平互惠时，员工会产生对主管正向的态度和行为，如高绩效、更积极地工作态度和低的离职意愿等。基于这种观点，社会交换可能成为个人与主管契合度与情感承诺等员工态度行为之间的中介。　　从上文的文献回顾中我们已经知道，高的个人与主管契合度代表该对员工和领导的相容性更高，有着更加一致的价值观、个性、目标和行事方式。进一步的，该对员工和其领导的一致性就会导致领导对这名下属更多的信任、专业性尊重和资源支持。

5、而这种信任和支持就会让员工表现出更多的对领导和工作的满意度和对领导和组织的忠诚度。于是提出以下假设：　　假设l：个人与主管契合度通过影响领导一员工交换，进而影响员工的组织承诺。　　假设2：个人与主管契合度通过影响领导一员工交换，进而影响员工工作满意度。　　(二)研究设计与研究程序　　1．样本与研究程序　　本论文研究样本的调查测试采用书面问卷和网络电子版问卷两种方式进行。对于书面问卷的使用，由本人或本人委托的朋友在企业中发放问卷，赠与小礼物，回收问卷。对于网络电子版问卷的使用，主要是针对一些外地的尤其是外省市的企业进行。　　此次问卷调查历经一个月的发

6、放和回收，共收回有效问卷399份。这些被试的基本情况如表l所示：　　2．变量的测量　　a．个人与主管契合度的测量　　本研究采用调节聚焦量表来测量个人与主管契合度变量。该量表包括2个维度，l2个题目，采用利克特五点计分法，按照“非常不符合”到“非常符合”分别记做l、2、3、4、5。　　首先，向下级出示一份测量维度为进取聚焦或防御聚焦的量表。然后请下级分别就自己的情况和自己感知到的主管的情况分别作答。对于匕下级分别得到的分数，本研究利用下面的计算公式来计算每—对个人与主管的契合程度：　　其中i代表量表中的题目序号，s代表员工在第i题的得分，ti代表该员

7、工的上级主管的第i题的得分，n：12，共l2道题目。(tsui，0’reilly1992)从公式的计算可以看出，计算结果越大，表示该员工与上级主管的差异越大，即与主管的契合程度越低。　　b．领导一员工交换的测量　　领导一员工交换的测量采用王辉等在2004年修订的中文量表。该量表将领导一员工交换分为情感、忠诚、贡献和专业尊敬共4个维度。　　c．组织承诺的测量　　meyer和allen提出包括三个部分的组织承诺量表。由于论文涉及的变量较多，故本研究采用组织承诺中核心的维度一情感承诺作为组织承诺量表的测量。　　d．工作满意度的测量　　工作满意度的测量采用

8、tsuiandegan(1992}所编制的量表。该量表共有6道题目，分别从工作内容、主管、同事、报酬、发展机会方面对工作满