管理方略的辩正 .

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1、管理方略的辩正.;其二，人力资源管理中的统计性歧视（statistical出discrimination）。统计性歧视是指具体个人的情况都被按其所属群体的情况来加以处理。譬如说，根据学历来考查公司的员工。平均来说，学历高的员工较学历低的员工掌握的知识更为丰富，能力相对来说也较高，从而平均生产率也较高。但是，如果一个公司在评估员工的时候过多地依据学历，就会产生基于学历平均水平的统计性歧视（把一部分人作为一个整体给予特别优待，对其他人来讲也是一种歧视）。事实上，学历相对较低的人中也有许多优秀者。统计性歧视能够强化人们的成见，因为对于一个学历相对较低的人来说，当他知道在很大程度上公司将根据其

2、学历对他进行判断，而能力、工作经验都可能被忽视，也就是说面临统计性歧视时，他会减少投资于那些能提高劳动技能和劳动质量的活动。统计性歧视不仅将个人按其群体特征类型化，而且还降低了个人对教育和培训进行投资的激励，于是又强化了关于原有群体特征的思维定势。假如企业中某一群体成员受到歧视，将可能减少其提高技能和积累经验的激励，从而其潜能将得不到充分发挥，这反过来又给人们造成其能力和学识不足的印象。因此，当歧视扭曲某些团体的工作努力和人力资本投资激励的时候，就会对企业的经营产生负面影响。其三，在某些情况下，以单一的教育信号作为人力资本配置的标准将造成企业人力资源的流失，而以替代或互补信号为标准来配

3、置人力资本将更为有效。这种情况尤见于经验积累式的高能力的人力资本拥有者。举例来说，如果一个企业以纯粹的教育信号作为人力资本配置的信号传递机制，假定高学历者平均工资为人民币10000元／月（岗位与工资挂钩），高能力而学历相对较低者，则被当作低一级人力资本类型，其工资只有人民币5000元／月，而两者的生产率都是人民币20000元／月，则低学历者只要能找到另一种介于5000－－1000元／月工资的工作，他就会离开原企业，选择“跳槽”。其四，从现阶段看，学历所发出的信号由于受到一系列因素的影响而不能完全真实反映一个人的学识、能力和水平。这些因素包括：①同一级学历代表的人力资源的质的差异性：②授

4、予文凭的机构对人的评价标准与用人机构对人力资源的要求存在差异；③一些院校招生中存在舞弊行为，而我国现行教育体制是允许大量“残次品”走出校门的，因为我国各高等院校普遍存在“八门难，出门易”的现象。评价人的标准有时近乎谁一，比如对于一个跳高的运动员来说，就不能有其他标准。而学历在企业招聘新员工时应作为企业考查应聘者的首要信号，因为这时绝大多数应聘者不能提供反映其个人知识和能力的其他信号，为减少人才招聘中的失误，提高新人者的质量，在考虑企业人力资源结构的情况下，博士应优先于硕士，硕士优先于学土，名校毕业生优先于非名校，毕竟前者的平均质量要高于后者。这时，学历是一个优先信号，即当没有其他的信号

5、可以作为对应聘者的合理评价标准时，也就是当学历是唯一信号时，就应当重视学历的作用。当一名应聘者已成为企业的一员，企业就应该掌握大量该员工的其他信号，应借助学历和其他信号对职员进行综合考核。这时，衡量企业员工的标准不应过分偏重于学历，而应引入其他的标准。2、工资的刚性到目前为止，工资的刚性仍是现代经济学中最难解的谜团，现有的一些经济学理论只能提供一些尝试性的解释。目前经济学对工资刚性的解释，主要有如下几种：①所有的劳动都是通过管理型市场而不是竞争型市场来买卖的。劳动的价值无法仔细地评级，我们不能说：这是第2号超小型汽车轮胎装配工，那是aaa级经济学副教授；②效率工资理论（efficien

6、cy－wagetheory）认为企业存在将工资水平保持在市场出清水平之上以提高生产率的动机，这是真实工资的刚性，高工资之所以导致高生产率，是因为工人更加健康，士气更加旺盛，或把事情办糟的可能性更小，优秀的工人不大可能辞职去寻找新的工作，或者是因为高工资可以吸引更加出色的工人；③刚性是由工资管理费用引起的，这又叫“菜单成本”。每次调整工资薪金，甚至附加福利发生变化时，先前的报酬协定也会随之变动。一些人员会感到这种变动不公正，另一些人员则会抱怨方法不合理，从而引发出不满情绪。调整不当对职工土气会产生负面影响。由于上述一些原因导致的工资的刚性，因此，在国外，人事经理往往会采取这样的体制，工资

7、不频繁变动，绝大多数工人以相同的幅度升工资，绝大多数企业对工资与薪金实行的是有管理的浮动。企业首先规定付酬标准，这些工资标准通常在一年左右是固定的，调整它们的时候，几乎所有其他种类的付酬标准都会相应地变动，而不管技能或工种的市场条件如何。选定这种决定工资和薪金的办法之后，企业很少能有充分调整的余地，即使在发现某个领域出现短缺或过剩的时候。除极端情况之外，当劳动力市场处于不均衡状态时，企业往往不是调整工资水平，而是重新规定空缺职位的最低资格要求。