创新企业劳务派遣用工管理机制

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1、创新企业劳务派遣用工管理机制尽管使用劳务派遣用工符合企业集约化管理的要求，但在用工管理上仍存在诸多问题，给企业经营管理增加了难度。特别是劳动合同法修正案的施行，对于“三性”岗位的界定更加清晰，同工同酬的要求更加明确，使管理难度持续加大。如何规范劳务派遣用工的使用、加强对劳务派遣用工的管理，有效降低企业经营风险，已成为企业当前亟需解决的问题。一、存在的问题1.用工人数较多。随着企业规模的不断壮大，管理半径逐步增大，服务范围持续扩大，需要使用劳务派遣用工进行补员，使得劳务派遣用工人总数较多。2.人员素质偏低。劳务派遣用工队伍呈现年龄偏大、学历和技能偏低的特点，不能适

2、应安全生产等企业经营管理的要求，多数人员在通用、辅助岗位从事简单体力劳动，不利于促进企业整体服务效能的提高。3.薪酬水平不高。劳务派遣用工整体薪酬水平不高，薪酬分配未能体现差异化，造成高素质的劳务派遣用工引进困难、流动频繁、离职较多，而素质偏低人员不愿退出，劳务派遣用工队伍整体素质呈下降趋势。4.培训工作不系统。劳务派遣用工培训缺乏专项计划，也无专项经费，培训时间和频次均不固定。培训形式以讲课为主，内容侧重于岗位适应性培训，基本未开展技能提升及资格取证等方面培训，制约了劳务派遣用工业务能力和整体素质的提高。二、原因分析1.标准不具体，管理制度落后。一是用工范围不

3、够明确，混岗风险时有发生。二是定员标准不够健全，合理配置有待评估。三是用工条件比较宽泛，没有细化具体岗位。2.分配不合理，激励效果欠佳。一是工资标准相对偏低，没有社会竞争优势。二是考核挂钩力度不够，工作绩效有待提高。三是工资制度不够合理，薪酬体系需要完善。3.配套不健全，凝聚作用甚微。一方面人才培养意识淡薄，培训管理未成体系。另一方面监督考核手段单一，政策执行参差不齐。招专业人才，上一览英才三、措施与对策1.完善管理制度，适应企业用工需要（1）严格界定劳务派遣用工使用范围，规避混岗风险。对非核心业务，按照“常规业务尽量外包、辅助业务必须外包”的思路，选取业务成熟

4、、管理技术水平较高的公司予以外包；对暂无法外包的业务，分类分层制定劳务派遣用工岗位目录，细化岗位职责，体现差别，避免混岗。（2）研究制定劳务派遣用工定员标准，压缩用工总量。在企业现有定员标准的基础上，总结经验，寻找规律，尝试研究制定劳务派遣用工定员标准，合理评估用工规模，促进科学生产，减少用工总量。重点研究岗位减员增效的措施与方法，减轻企业负担。（3）分层细化劳务派遣用工任职条件，提升用工质量。根据岗位工作要求，结合劳动力市场供给状况，将劳务派遣用工岗位区分为高端、一般、低端三个层次，细化各岗位的年龄、学历、技能等任职条件；实行新聘人员试用期考核制度，对于不合格

5、人员解除用工关系，同时限定劳务派遣用工退出年龄，从进出两端限制学历低、年龄大、技能低人员的比例，提升用工质量。（4）健全完善劳务派遣用工退出机制，保持流动更新。实行上岗协议管理，劳务派遣用工与劳务派遣机构签订劳动合同后，与用工单位签订上岗协议，明确岗位名称、职责、上岗期限等内容，重点约定任职年龄、技能要求以及违反企业管理制度、损害企业形象、工作绩效差等退出条款。深化定期检查制度，增加年度政审，开展健康检查，保证身体和政治素质均合格。加强绩效考核与淘汰退出关联机制，每年淘汰一部分绩效排名靠后的劳务派遣用工，保持用工合理流动更新。2.优化分配体系，加强考核激励力度（

6、1）适当提高工资标准，保持社会平均水平。在充分考虑行业特点基础上，分析劳务派遣用工各个岗位与社会的薪酬差距，适当提高部分薪酬明显偏低岗位的工资标准；建立最低工资标准与正常工资增长关联机制，保持劳务派遣用工整体薪酬增长水平与社会相对一致。招专业人才，上一览英才（2）完善工资分配制度，优化薪酬分配体系。进一步规范劳务派遣用工工资分配制度，按照企业特点设计几类不同的工资分配模板，统一发放项目，指导发放标准，形成相对规范的工资分配模式；健全津补贴种类，对部分劳动强度大、服务要求高的岗位增设岗位补贴，对具备相应学历、技能或专业技术等级的人员增设技能补贴，根据服务年限长短设

7、置服务津贴，体现企业对忠诚度高的员工的认同。（3）加大绩效考核力度，提高整体工作绩效。提高考核薪酬在总薪酬中的比例，除保证劳务派遣用工基本工资不低于最低工资标准外，其余部分可全部纳入考核，鼓励实行二次考核分配，适当拉开考核差距，体现多劳多得；调整绩效升薪模式，扩大年度绩效A档评定比例，提高奖励幅度；指导各用工单位针对不同岗位特点采用不同的考核方法，以定性考核为主，加大定量考核的力度研究，通过分解工作目标，合理制定具体、量化的指标体系，科学评价工作绩效，提高绩效考核的可操作性和公信度。3.加强培训力度，有效提升人员素质（1）丰富培训资源，提高资源利用效率。建立培训

8、经费管理制度，由劳务派遣