企业劳务派遣用工管理探析

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1、企业劳务派遣用工管理探析摘要：文章结合企业劳务派遣用工的现实情况，认真分析劳务派遣工队伍存在的问题，提出规范劳务派遣工管理的措施。关键词：劳务派遣工；管理劳务派遣工作为企业较灵活的一种用工形式，在很多企业被采用，其优点是可以节约成本、人事管理便捷、优化人才结构、赢得竞争优势、推动企业的发展。但随着国家对劳务用工管理的逐步规范，企业如何规范、合法使用劳务用工，调动劳务派遣工的工作积极性，为企业生产经营出力献策，将成为摆在企业人力资源管理者面前的一个课题。一、劳务派遣工队伍现状目前，一般企业劳务用工所占劳动用工比例在20%左右，有些企业劳务派遣工所占比例

2、会更高。因劳务派遣工是较新型的用工形式，企业对劳务派遣工管理并不是很规范，企业在使用劳务派遣工过程中也存在较多问题，如劳务派遣工流失率高、培训成本高、工作积极性低等。总体来看，劳务派遣工已成为有些企业一支重要的生产力量，但由于管理体制等原因，劳务派遣工在工作中不能最大限度的发挥主观能动性，在一定程度上影响了企业的发展。二、影响劳务派遣工发挥作用的原因分析（一）身份地位比企业正式用工低劳务派遣工通常与劳务派遣公司签订劳动合同，企业正式工与企业法人签订劳动合同，有可能工作地点工作内容相差不大，但签订劳动合同的法人不同，适用的企业规章制度不同，有些企业对劳

3、务用工管理要求比企业正式职工严苛，如不允许请事假或请事假扣罚很严厉等。在企业甚至存在歧视劳务派遣工的现象，指派劳务派遣工从事正式职工不愿从事的工作内容，从而造成劳务派遣工心理严重失衡，阻碍了劳务派遣工真正融入到企业中去，缺乏和谐融洽的企业文化，以致劳务派遣工在心理上产生强烈反差，对钢铁企业始终无依赖归属感，游离于企业的组织边缘。（二）薪酬福利待遇分配不合理一般企业劳务派遣工与正式工薪酬待遇存在较大的差距，劳务派遣工的薪资水平一般会低于企业正式职工，再加上有些企业劳务派遣工不能和正式职工一样享有公积金、就餐补贴等福利，体制的局限、分配机制的不合理，有些

4、单位劳务派遣工实行日薪制，或者实行岗薪加效薪制，但效薪所占比例很小，缺乏目标考核机制，没有体现效率优先、兼顾公平这一基本原则，抑制、挫伤了劳务派遣工的工作积极性。再加上正式职工的薪酬待遇普遍高于劳务派遣工，从而导致劳务派遣工与正式职工之间的不对称性，薪酬待遇的不对称性诱发劳务派遣工的心理失衡。（三）缺乏有效的激励机制绝大部分劳务派遣工只能周而复始的从事简单粗重的工作，一般企业也未制定较科学的劳务工的长效激励机制，劳务派遣工的工作绩效不能与企业效益和企业发展挂钩，企业发展好坏与己无关，没有把自身真正作为企业的一份子，对企业的发展不甚关心，充当旁观者的角

5、色，对自身在企业的前途无大的指望。三、企业规范使用劳务派遣工的措施（一）严格控制劳务用工的使用一方面近年很多企业已将原来由劳务派遣工从事的工作收回，清退劳务工，由企业正式用工来完成，企业应建立相应的激励机制，逐步收回劳务派遣和劳务承包，工作内容转为由企业的正式用工来承担，不应向从前一样，培养了大批“贵族”工人，也不利于企业的发展。另一方面对现有劳务派遣工的工作岗位和工作内容进行彻底清理，若由企业正式用工暂时不能完成的，能实行整体业务外包的，按《合同法》的要求进行招投标等规范的管理。对于使用劳务派遣工，要严格控制使用劳务派遣工岗位和数量，这样可有效降低

6、人力资源管理成本，规避用工风险。（二）分类管理各类用工根据劳务岗位临时性、辅助性、可替代性的要求对劳务派遣工进行分类管理，对劳务工岗位分为劳务派遣工和项目承包工。劳务派遣工大部分在生产一线，他们大部分是从相关学校直接招聘进劳务派遣公司的本科生、大专生，他们的特点是年龄小、学历高、接受能力强、工作热情高，对生产操作、生产任务的完成起着重要作用，为此对这类劳务派遣工从招聘、体检、签订劳动合同、日常管理、考核、退回等均进行严格监督，对项目承包工只对承包单位每月将人员花名册报企业备案，人事管理全部由承包单位管理，企业只针对业务完成情况按承包合同约定进行检查和

7、考核。（三）完善劳务派遣工管理制度对劳务派遣工岗位名称、岗位编制、岗位职责、工作地点、工作范围等进行严格界定和明确，建立并实行与企业正式职工相同的薪资制度，按国家相关法律法规的要求，完善劳务派遣的相关管理程序和考核、考勤、休息休假、劳动合同等日常管理制度。（四）建立劳务派遣工激励机制1.实行从优秀劳务派遣工中招聘为企业正式员工的激励政策。对派遣到企业工作与派遣公司签订劳动合同，有一定工作年限，经企业组织的专业技能考试合格，综合考核优秀者可招聘为企业正式员工，作为企业用工的有效补充。2.建立优胜劣汰机制。建立、修改、完善劳务派遣工考核制度，加强劳务派遣

8、工的月度、年度等曰常考核，考核结果作为薪酬发放、转企业正式职工、评先、续签劳动合同等的依据；不符合企业要求的