企业再分配管理人力资本价值计量

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1、企业再分配管理人力资本价值计量湖南女子学院王平【摘要】本文认为，科学、合理地对人力资本价值进行计量是企业再次分配的前提。企业剩余利润的分配分为初次分配和再次分配，将人力资本价值分为一般价值和核心价值进行分别计量，合理确定人力资本在企业剩余利润分配的地位与比例，以此促进管理型人力资源的发展。【关键词】人力资本分配核心价值一、引言人力资源会计确认和计量一直是学术前沿的热点问题，有学者将人力资本会计确认和计量问题列为21世纪财务会计的四大难题之一。人力资源会计越来越受到会计学界的重视。本文主要研究企业再次分配阶段人力资本价值计量，

2、本文所指人力资本或人力资本价值是同义，是指可以将企业员工作为企业的资本来看。人力资本既然是企业的资本就相当于会计中的实收资本，因此企业员工作为企业的资本应该参与企业剩余利润的分配。本文假设企业的人力资本可以采取一定的评价方法进行计量，按照计量的结果，采取一定的方法参与企业剩余利润的分配。二、人力资本确认计量基础（一）人力资本确认人力资本的确认起源于对人力资源的确认。有学者认为人力资源具有极大的不确定性，不能作为会计上的“资产”进行确认。其代表人物有Kieso,Kieso（2003）认为人力资本对企业虽然是十分重要的，但其无法

3、满足资产的定义，所以，人力资本只适合在表外披露；Mayo（2004）认为，人力资本如果能被确认，必须解决两个问题，即人力资本的概念要符合资产的定义及人力资本可以合理量化。有学者主张确认人力资本，但并不是一定要确认为资产。HermanTheeke(2005)从负债的角度考虑人力资本，认为人力资本应该负债化，并进一步探讨了如何在传统的或有负债会计框架中报告人力资本负债。RobinRoslender等（2006）从雇员的健康角度对智力资本进行考虑，认为不能把雇员尤其是健康仅作为企业的成本，更应该作为企业的资产进行确认，不主张把其列

4、入到资产负债表中。中国的学者大部分都主张人力资源应该确认为资产。杜兴强（1997）认为人力资源符合资产的性质，应把人力资源作为一项无形资产进行确认。王丽秀（2005）从企业理论由“股东至上”演进到“共同治理”为切入点，指出人力资本会计假设与核算需要体现人力资本与物力资本“共同治理”的特征。在人力资本计量方面，埃里克.G.弗兰姆霍尔茨(Famholtz)做出了开创性的贡献。J.R.沃什提出了第一个人力资本价值的成本估算。舒尔茨(Schultz，T.].北京:经济科学出版社，2010.[2]王迅.灰色系统预测方法在人力资本价值计

5、量中的应用[J].山东大学学报，2008（4）.[3]邓孙棠.人力资本及其对应人力资本的确认与计量问题研究[J].会计研究，2008（2）.[4]张同全.基于当期收益的人力资本产权价值计量模型与收益分割方法研究[J].会计研究，2007（1）.[5]THEEKEH.Ahumanresourceaccountingtransmission:shiftingfromfailuretoafuture[J].JournalofHumanResourceCosting＆Accounting，2005（9）.[6]朱明秀,吴中春.人力资

6、本价值计量方法探讨[J].中央财经大学学报，2005（12）.[7]杜兴强.人力资源会计的确认、计量与报告[J].会计研究，1997（12）.编辑：秦思慧