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1、三甲医院护士职业紧张感、付出回报失衡感的相关因素良天喜翁卫截黄伟文孙宏南通大学护理学院南通大学附属医院南通市第人民医院关键词：护士;职业紧张;付出-回报失衡;作者简介：翁卫群wengweiqun011@163.com收稿日期：2016-11-10基金：南通大学附属医院科研项FI(Tfhl511)Received：2016-11-10工作要求-自主-社会支持(jobdemand-control-supportmodel,DC)模式[1]和付出-回报失衡(Effort-Reward-ImbalanceModelERI)模式在职业紧张评估中广泛应用
2、，其中高要求、低自主和高付出、低回报分别提^业紧张度高和付出回报失衡。研宄显示护士职业紧张、付出回报失衡对护士的身心健康存在影响UL而目前缺乏关于三级医院护士的相关研宄，本研宄对南通市三所三级甲等医院护士职业紧张及相关因素进行调查。1对象与方法1.1对象于2016年1-2月从南通市区3家三级甲等医院护士中，按照职称和学历层次的百分比抽取每个科室护士总人数的30%为调查对象。入组标准:①注册护士;②工作年限＞6个月；③自愿参加木研宄的临床在职女性护士。实际发放问卷727份，有效冋收715份。研究获得南通人学附属医院伦理委员会批准，所冇被试者均签
3、署知情同意书。1.2工具1.2.1—般资料问卷包括年龄、月收入、受教育程度、职称、工作年限、婚姻状况、班次、有无子女、聘用情况、所在科室等。1.2.2工作内容量表(jobcontentquestionnaire,JCQ)[4]包括工作要求、自主和社会支持3个维度，共22个条FI,采用Likert4级评分。职业紧张感比值=要求/(自主*0,在此05/9,比值对职业紧张程度进行分级,若比值大于1为高要求低自主，提示职业紧张感高，反之为低。1.2.3付出-回报失衡量表(effort-rewardimbal-ancequestionnaire,ERI
4、)£51包括付出、回报、内在投入3个维度，共23个条目。付出、回报条目采用Likert5级赋值法设定，内在驱动采用Likcrt4级赋值法设定。付出回报比H寸出/(回报*C),在此06/11。1为平衡点，若比值超过1,表明付出回报失衡，即高付出、低回报。内在投入得分在1/3以上为高内在驱动，反之为低。1.3统计方法应用SPSS17.0统计软件进行统计分析，采用t检验和x检验进行单因素分析;以工作要求与自主、付出与回报的平衡状况为因变量，将单因素分析有统计学意义变量纳入多因素非条件logistic回归进行分析。2结果2.1样本职业紧张得分情况及样
5、本的人口学特征本样本护士职业紧张感的检出率为70.5%(504/715)，付出回报失衡感的检出率力40.6%(290/715)。工作耍求、自主和社会支持维度得分分别为(18±3)、(32±4)和(24±3),付出、回报和内在投入维度得分分别为(19±4)、(39±4)和(21±3)。年龄〈30岁、月收入〈3000元、木科、护上、工作年限＜5年、非在婚、没冇子女、合同制、三班倒、ICU护士职业紧张感发生率较高，职业紧张感高组和低组社会支持得分分别是(25±3)和(23±3)，社会支持得分较低的护士职业紧张感发生率较高(t=8.80,1X0.00
6、1)。年龄〈30岁、本科、护士、工作年限＜5年、非在婚、没有子女、合同制、三班倒、急诊、高内在驱动护士付出冋报失衡感发生率较高(表1)。表1不同人U学特征护士职业紧张感、付出冋报失衡感情况的比较[例数(%)]下载原表2.3三甲医院护士职业紧张感、付出回报失衡感影响因素的多因素分析以单因素分析有统计学意义的因素作为自变量进行用二元logistic［Hl归分析。结果显示木科、三班倒、低社会支持是职业紧张感的危险因素;木科、合同制、三班倒和高内在驱动是付出冋报失衡感的危险因素（表2）。自变量赋值:年龄（〈30岁=1，30〜39岁=2，＞39岁=3）
7、、月收入状况（〈3000元=1，3000〜5999元=2,6000〜8999元=3,＞9000元=4）、受教育程度（大专＜，本科=2）、职称（护士=1，护师=2，主管护师=3，副主任护师=4）、工作年限（＜5年=1;5〜15年=2,＞15年=3）、婚姻状况（在婚=1，非在婚=2）、子女（无子女=0，有子女=1）、聘用情况（在编=1，合同=2）、班次（固定白班=0,三班倒=1）、所在科室（急诊=1，ICU=2,闪科=3，外科=4，妇产科=5，儿科=6，手术室=6，门诊=7）、内在投入（低内在驱动=0，高内在驱动=1）。表2职业紧张感、付出回报失
8、衡感影响因素的logistic回归分析结果下载原表3讨论本研宄显示学历越高、三班倒和社会支持越低的护士更易产生职业紧张感，这与Trousselard等［6］的研究一
