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1、某三甲医院护士离职相关因索调査分析及对策中图分类号：R192.6文献标识码：A文章编号：1006・7256(2011)30・0018・03［摘要］n的调查护上离职意愿现状及其相关影响因索，为医院管理者采取有效措施稳定护理队伍提供参考。方法采用问卷调査对广州市某“三「卩''医院的202名护士离职意愿的相关因索进行调查分析。结果护士考虑离职的频率：从未考虑离职22人(10.9%),偶尔考虑离职117人(57.9%),经常考虑离职63人(31.2%)：考虑离职的主要原因是福利待遇低［63人(81.1%)、工作量大152人(75.
2、7%)：离职意愿与不安心工作(=0.638)、对工作平台不满意(r=0.360)均呈正相关关系(Pv().()5),离职意愿与薪酬待遇(=().319)呈负札I关关系(Pv().()5)。结论建议医院及护理管理者采取有效措施降低护士离职意愿，在提高护士福利待遇、减轻护士工作压力、提供良好的人文工作环境、改善护士工作平台等方面给予足够的重视。L关键词［护丄：离职：护理管理护理人员的离职是一个批界范围内普遍存在的问题，它是造成护丄短缺和护理质量下降的主要原因笔者以广州一•家'三甲”医院的部分护士为调查对象，旨在了解护士离职的相
3、关因索并提出对策，为医院管理者采取冇效措施稳定护理队伍提供参考。1对彖少方法1」研究対象广州市某三甲综合医院的202名护士为研究对象。1.2方法本研究自设调查问卷，于2011年5刀对研究对象进行问卷调查，问卷包括个人一般情况：离职相关因素：包括考虑离职的频率、离职的原因(列举待遇低、工作量人、看不到发展前景等多个选项)；以及当前的工作感受(如是否安心工作、対工作平台的满意情况、对薪酬待遇的满意情况等多个选项)。1.3统计分析采用描述性统计方法，数据用SPSS13.0软件统计包进行处理。检验水准为0.05,P值均为双侧概率。
4、2结果2」基本情况木次研究共发出问卷21()份。剔除不合格问卷，共冋收有效问卷202份，问卷有效回收率为96.19%。202名调查对象均为女性,年龄范围20~47岁,平均(2&90±5.73)岁:学历:中专15人(7.4%),大专123人(60.9%),本科以上63人(31.7%)：岗位性质：正式在编55人(27.2%),合同147人(72.8%)：婚姻状况:己婚99人(49.0%),己婚103人(51.0%)。2.2护理人员的离职倾向护理人员考虑离职的频率从未考虑离职22人(10.9%),偶尔考虑离职117人(57.9%
5、),经常考虑离职63人⑶.2%)。2.3护理人员考虑离职的原因(表1)2.4离职意愿、不安心工作、对工作平台不满意、薪酬待遇的相关分析结果显示，离职意愿与不安心工作(=0.638)、对工作平台不满意(=0。360)均呈正相关关系(PV0.05),即越不安心工作、对工作平台越不满意，离职意愿越高。离职意愿与薪酬待遇(=0.319)呈负相关关系(PvO.05),即薪酬待遇越低，离职意愿越高。3讨论护士考虑离职的主要原因分析。本研究显示，经常考虑离职的护士占31.2%,可想而知护士队伍是处于一种非常不稳定的状态，究其原因按人数选
6、择的比例排序，前2位的依次是待遇低、工作虽:大，和关分析亦显示，离职意愿・薪酬待遇呈负相关，薪酬待遇越低，离职意愿越高。这与国内外相关研究结果相似，许多研究一致认为，薪酬低是护士产生离职意愿的首要原因，创，与同等教育、技术水平的其他行业人士相比，护上的社会地位、新酬都处于较低的水平。护士职业本身的特点是护理工作量大，特别是常年倒夜班，身心感到疲惫并不断从事琐碎的、重复的体力劳动，这些给护士考虑离职造成了较大的影响。冇研究表明:工作压力越高，离职意愿越强。另外，本调查显示，有81.2%的护士对薪酬不满意。低收入与每口较大的工
7、作量相比，导致护士心理上的不平衡：另外，护丄工作特点和护理人员缺乏的现象导致在节假FI也不得不经常值班，难有长时间的休假，这一现象使护丄长时间处于疲惫状态而缺乏时间调整，容易对工作产生厌倦，导致不安心工作。本调查显示只有12.4%的护士安心工作，而冇26.2%的护士处于不安心工作的状态，相关分析表明，越不安心工作,离职意愿越高。另调杳结果还显示，只有2。5%的护士对目前的工作平台满意，而有14.9%的护士对目前的工作平台不满意，和关分析也表明，対工作平台越不满意，离职意愿越高。冃前，在许多医院述存在着重医疗、轻护理”的现彖
8、，极大地影响了护士的工作积极性，阻碍了护理工作的发展，而工作的满意度与人员流失直接相关。杨美玲等研究显示，管理与医院政策是在职护士产生离职意愿的第2个原因。因此，医院的管理和政策，如何为护士提供满意的工作平台，对护理队伍的稳定起着重要的作用。针对本研究结果，提出以下主要对策。①重视护士地位、提高护士福利
